Le contrat d'accompagnement dans l'emploi
Le contrat d'accompagnement dans l'emploi est destiné aux personnes sans emploi rencontrant des difficultés particulières d'accès à l'emploi.
Il ouvre droit, pour l'employeur, à plusieurs avantages, sous réserve de respecter certaines formalités obligatoires, dont la signature d'une convention avec l'Etat.
Pour le bénéficiaire, un véritable contrat de travail assorti d'une rémunération et d'une aide à l'insertion adaptée: actions de formation et d'accompagnement vers l'emploi.
Les conventions permettant de conclure un contrat d'accompagnement dans l'emploi pourront être conclues à compter du 1er mai 2005.
Administration compétente
- Agence locale pour l'emploi: ANPE
- Direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle: DDTEFP
Les employeurs
L'embauche en contrat d'accompagnement dans l'emploi est réservée à certains employeurs:
- collectivités territoriales et leurs groupements (syndicats intercommunaux...),
- autres personnes morales de droit public,
- organismes de droit privé à but non lucratif (associations loi 1901, organismes de Sécurité sociale, mutuelles et organismes de retraite complémentaire et de prévoyance, comité d'entreprise, fondations...),
- personnes morales de droit privé chargées de la gestion d'un service public (régies de transport, établissements de soins…).
Les contrats d'accompagnement dans l'emploi doivent porter sur des emplois visant à satisfaire des besoins collectifs non satisfaits.
Les bénéficiaires
Le contrat d'accompagnement dans l'emploi s'adresse aux personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières d'accès à l'emploi.
La prescription du contrat d'accompagnement dans l'emploi est placée sous la responsabilité de l'ANPE, pour le compte de l'Etat.
Les caractéristiques
Le contrat d'accompagnement dans l'emploi est un contrat de travail à durée déterminée, conclue pour une durée minimale de 6 mois, renouvelable deux fois dans la limite de 24 mois, sous réserve du renouvellement préalable de la convention passée entre l'employeur et l'Etat.
La durée hebdomadaire du travail prévue au contrat ne peut être inférieure à 20 heures, sauf pour les personnes rencontrant des difficultés particulières justifiant un tel aménagement: la convention doit alors le prévoir expressément.
Sauf clauses contractuelles ou conventionnelles plus favorables, le salarié titulaire d'un contrat d'accompagnement dans l'emploi perçoit une rémunération égale au produit du SMIC horaire multiplié par le nombre d'heures de travail.
Actions de formation et d'accompagnement vers l'emploi
La personne embauchée dans le cadre d'un contrat d'accompagnement dans l'emploi bénéficie d'actions de formation et de validation des acquis de l'expérience dont les modalités sont fixées dans la convention liant l'employeur et l'Etat représenté par l'ANPE.
L'ANPE assure par ailleurs un suivi du parcours du titulaire du contrat, à travers des entretiens réguliers, condition nécessaire à tout renouvellement du contrat.
Les aides pour l'employeur
L'embauche d'un salarié dans le cadre d'un contrat d'accompagnement dans l'emploi ouvre droit, pour l'employeur, à l'exonération des cotisations patronales dues au titre des assurances sociales, des accidents du travail et des allocations familiales, pendant la durée du contrat. Cette exonération s'applique à la fraction de la rémunération n'excédant pas le produit du SMIC par le nombre d'heures rémunérées, dans la limite de la durée légale du travail calculée sur le mois ou, si elle est inférieure, de la durée conventionnelle applicable dans l'établissement.
L'embauche ouvre également droit à une exonération totale de la taxe sur les salaires, de la taxe d'apprentissage et des participations dues par les employeurs au titre de l'effort de construction.
Aide mensuelle de l'Etat
L'employeur perçoit en outre une aide de l'Etat dont le montant est fixé chaque année par le préfet de région et peut varier en fonction:
- de la qualité des actions d'accompagnement et de formation professionnelle prévues;
- du statut de l'employeur;
- de la situation du bassin d'emploi;
- des difficultés d'accès à l'emploi du bénéficiaire.
Cette aide ne peut excéder 95 % du taux horaire brut du SMIC par heure travaillée. Elle est versée mensuellement par avance.
Les formalités
L'embauche en contrat d'accompagnement dans l'emploi suppose la conclusion d'une convention avec l'ANPE, agissant pour le compte de l'Etat. Cette convention doit être établie sur un formulaire type (formulaire 12497*01).
Références
Code du travail: articles L 322-4-7 et R. 322-16 à R. 322-16-3
Circulaire DGEFP n°2005 – 12 du 21 mars 2005 relative à la mise en oeuvre du Contrat d'Accompagnement dans l'Emploi
En savoir plus ou télécharger les formulaires types:
Le contrat d'avenir
Les contrats d'avenir sont destinés à permettre le retour à l'emploi des personnes bénéficiant, depuis au moins 6 mois, du RMI, de l'allocation de solidarité spécifique (ASS) ou de l'allocation de parent isolé (API). Ils ouvrent droit, pour les employeurs concernés à plusieurs avantages, sous réserve de respecter certaines formalités obligatoires.
La personne embauchée bénéficie d'un contrat à durée déterminée de 2 ans, à temps partiel et d'actions de formation et d'accompagnement. Elle perçoit un salaire calculé au minimum sur la base du SMIC et continue de percevoir son allocation (RMI, ASS ou API), diminuée en principe du montant de l'aide forfaitaire versée à l'employeur.
Administrations compétentes:
- Agence locale pour l'emploi: ANPE
- Direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle: DDTEFP
Les bénéficiaires
Le contrat d'avenir s'adresse aux bénéficiaires du RMI, de l'allocation de solidarité spécifique (ASS) ou de l'allocation de parent isolé (API) dont les droits ont été ouverts depuis au moins 6 mois au cours des 12 derniers mois à la date de conclusion du contrat.
Peuvent également bénéficier d'un contrat d'avenir, lorsqu'elles ne remplissent pas la condition d'ancienneté de 6 mois de droits au RMI, à l'API ou à l'ASS, les personnes titulaires de l'une de ces allocations qui bénéficient d'un aménagement de peine ainsi qu'au moment de leur libération, les personnes précédemment détenues, prévenues ou condamnées.
La prescription du contrat d'avenir est placée sous la responsabilité du président du Conseil général ou du maire de la commune de résidence du bénéficiaire ou, le cas échéant, du président de l'établissement public de coopération intercommunale (EPCI).
Les employeurs
L'embauche en contrat d'avenir est réservée à certains employeurs:
- collectivités territoriales et leurs groupements,
- autres personnes morales de droit public,
- organismes de droit privé à but non lucratif (associations loi 1901, organismes de Sécurité sociale, mutuelles et organismes de retraite complémentaire et de prévoyance, comité d'entreprise, fondations...),
- personnes morales de droit privé chargées de la gestion d'un service public (régies de transport, établissements de soins…),
- structures d'insertion par l'activité économique (par exemple, les ateliers et les chantiers d'insertion).
L'embauche doit être précédée de la signature d'une convention.
Les caractéristiques
Le contrat d'avenir est un contrat de travail à durée déterminée, conclue pour une durée de 2 ans, renouvelable dans la limite de 12 mois. Pour les bénéficiaires âgés de plus de 50 ans, la limite de renouvellement peut être de 36 mois.
Sauf dispositions conventionnelles prévoyant une durée inférieure, la période d'essai du contrat d'avenir est fixée à un mois.
La durée hebdomadaire du travail est fixée à 26 heures.
Une rémunération calculée sur la base du SMIC (Salaire Minimum Interprofessionnel de Croissant)
Sauf clauses contractuelles ou conventionnelles plus favorables, le salarié titulaire d'un contrat d'avenir perçoit une rémunération égale au produit du SMIC horaire multiplié par le nombre d'heures de travail.
Des actions de formation et d'accompagnement vers l'emploi
La personne embauchée dans le cadre d'un contrat d'avenir bénéficie obligatoirement d'actions de formation et d'accompagnement qui sont précisées dans le contrat et peuvent être menées pendant le temps de travail et en dehors de celui-ci.
Les aides pour l'employeur
La conclusion d'un contrat d'avenir ouvre droit, pour l'employeur, à différentes aides: aide forfaitaire versée par l'Etat ou le Conseil général, aide complémentaire dégressive versée par l'Etat, exonération de cotisations sociales, dans certaines limites. Une aide spécifique est en outre prévue en cas de transformation du contrat d'avenir en contrat à durée indéterminée.
Exonération de cotisations
L'embauche d'un salarié dans le cadre d'un contrat d'avenir ouvre droit, pour l'employeur, à l'exonération des cotisations patronales dues au titre des assurances sociales, des accidents du travail et des allocations familiales, pendant la durée du contrat.
Aide forfaitaire
L'employeur perçoit une aide forfaitaire égale au montant du RMI pour une personne isolée (soit 425,40 € par mois au 1er Janvier 2005). Cette aide est versée par l'Etat ou le Conseil général selon l'allocation perçue par le salarié embauché: ASS ou API pour le premier cas, RMI pour le second.
Aide complémentaire dégressive
A l'aide forfaitaire s'ajoute une aide complémentaire dégressive calculée sur la base de la différence entre la rémunération mensuelle brute (salaire + cotisations assurance chômage et protection sociale complémentaire obligatoire) versée au salarié par l'employeur et le montant de l'aide forfaitaire. Sous réserve du renouvellement de la convention par avenant, cette aide est égale à:
- 75 % du montant ainsi calculé pour la 1ère année d'exécution du contrat;
- 50 % la 2e année;
- 25 % la 3e année ainsi que pour les 4e et 5e années lorsque le contrat bénéficie à des personnes âgées de 50 ans et plus à la date d'embauche. Pour les ateliers et chantiers d'insertion, le taux de l'aide est fixé à 75 % pendant toute la durée du contrat d'avenir.
Embauche en CDI
La transformation du contrat d'avenir en contrat à durée indéterminée ouvre droit à une aide de 1500 € versée à l'employeur, en une seule fois. Cette transformation doit intervenir avant l'issue de la convention de contrat d'avenir.
Les formalités
La conclusion de chaque contrat d'avenir est subordonnée à la signature d'une convention entre le bénéficiaire du contrat, qui s'engage à prendre part à toutes les actions qui y sont prévues, le président du conseil général ou le maire ou, le cas échéant, le président de l'établissement public de coopération intercommunale, le représentant de l'Etat et l'employeur.
Cette convention définit notamment:
- le projet professionnel proposé au bénéficiaire du contrat d'avenir;
- les caractéristiques de l'emploi proposé;
- les conditions d'accompagnement dans l'emploi du bénéficiaire et les actions de formation ou de validation des acquis de l'expérience qui doivent être mises en oeuvre à son profit.
Références
Code du travail: articles L 322-4-10 à L. 322-4-13 et R. 322-17 à R. 322-17-12
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Le contrat initiative emploi (CIE)
(contrats conclus à compter du 1/05/2005)
Le contrat initiative emploi (CIE) a fait l'objet d'une profonde réforme dans le cadre de la loi de programmation pour la cohésion sociale du 18 janvier 2005. Destiné à permettre un retour rapide à l'emploi durable des personnes rencontrant des difficultés importantes d'accès à l'emploi, ce contrat ouvre droit, pour les employeurs concernés, à un certain nombre d'aides.
Pour le bénéficiaire, un véritable contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée assorti d'une rémunération au moins égale au SMIC et la possibilité de bénéficier d'actions de formation ou d'accompagnement spécifiques.
Le dispositif de CIE présenté ici est celui issu de la loi de programmation pour la cohésion sociale du 18 janvier 2005.
Il s'applique aux conventions de CIE et aux contrats conclus à compter du 1er mai 2005.
Administrations compétentes:
- Agence locale pour l'emploi: ANPE
- Direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle: DDTEFP
Les employeurs
Tous les employeurs affiliés à l'Unédic peuvent conclure des contrats initiative emploi (CIE):
- établissements industriels et commerciaux ou agricoles,
- groupements d'employeurs lorsqu'ils organisent des parcours d'insertion et de qualification,
- offices publics ministériels, professions libérales, sociétés civiles, syndicats professionnels et associations,
- établissements publics industriels et commerciaux, sociétés d'économie mixte …
Les entreprises de pêche maritime sont également concernées.
L'employeur doit être à jour du versement de ses cotisations et contributions sociales.
Les employeurs du secteur public, l'Etat, les collectivités territoriales et les établissements publics administratifs, ainsi que les particuliers employeurs, ne peuvent pas conclure de CIE.
Les bénéficiaires
Le contrat initiative emploi s'adresse aux des personnes sans emploi, inscrites ou non à l'ANPE, rencontrant des difficultés sociales et professionnelles d'accès à l'emploi.
Les caractéristiques
Le CIE est un contrat de travail de droit privé conclu pour une durée indéterminée ou pour une durée déterminée de 24 mois au plus. Dans tous les cas, il doit faire l'objet d'un écrit et ne peut être conclu avant la signature de la convention liant l'employeur et l'ANPE (agissant pour le compte de l'Etat). Il peut être à temps partiel ou à temps complet; s'il est à temps partiel, la durée hebdomadaire de travail doit être d'au moins 20 heures, sauf lorsque les difficultés d'insertion particulières de la personne embauchée justifient une durée inférieure.
Le salarié en CIE bénéficie des mêmes conditions de travail que les autres salariés de l'entreprise. Il bénéficie également de l'ensemble des dispositions des conventions et accords collectifs applicables dans l'entreprise.
Accompagnement, formation et validation des acquis
Les conventions de CIE, en vertu desquelles sont conclus les contrats de travail, peuvent prévoir des actions d'orientation, de formation professionnelle ou de validation des acquis de l'expérience ou des mesures d'accompagnement professionnel de nature à faciliter la réalisation du projet professionnel du bénéficiaire du contrat.
Les employeurs peuvent désigner un tuteur chargé d'accompagner le salarié pour la réalisation de son travail. Le nom de ce tuteur doit être communiqué au salarié (il peut, par exemple, figurer dans le contrat de travail).
Les aides pour l'employeur
La conclusion d'un CIE ouvre droit, pour l'employeur, à une aide financière destinée à prendre en charge une partie du coût du contrat ainsi conclu et, le cas échéant, des actions de formation et d'accompagnement professionnels prévues par la convention.
Le montant de l'aide, déterminé par arrêté du préfet de région, figure dans la convention liant l'employeur et l'ANPE.
Il tient notamment compte:
- de la qualité des actions d'accompagnement et de formation professionnelle;
- du statut des employeurs;
- du secteur d'activité;
- de la situation des bassins d'emploi;
- des difficultés d'accès à l'emploi des bénéficiaires.
La part prise en charge par l'Etat ne peut en tout état de cause excéder 47 % du SMIC horaire brut.
Les formalités à respecter
Pour pouvoir procéder à une embauche dans le cadre d'un CIE, l'employeur doit conclure une convention de CIE avec l'ANPE (agence locale pour l'emploi), agissant pour le compte de l'Etat. L'agence locale pour l'emploi compétente est celle dont dépend l'entreprise ou l'établissement, lieu d'exécution du contrat de travail.
La durée de la convention ne peut excéder:
- le terme du contrat de travail, dans le cas d'une embauche en contrat de travail à durée déterminée;
- 24 mois en cas d'embauche en CIE à durée indéterminée.
La convention peut être renouvelée deux fois dans la limite d'une durée totale de 24 mois; le renouvellement est accordé après examen de la situation du salarié au regard de l'emploi, de la capacité contributive de l'employeur et de la situation locale du marché du travail pour le métier concerné.
Références
Code du travail: Articles L. 322-8 et R. 322-16 à R. 322-16-3
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Le contrat d'insertion- revenu minimum d'activité (CI-RMA)
Ce contrat (CI-RMA) vise à faciliter l'insertion professionnelle des allocataires du RMI, de l'allocation de solidarité spécifique (ASS) ou de l'allocation de parent isolé (API) qui rencontrent des difficultés particulières d'accès à l'emploi.
La personne embauchée bénéficie d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat de travail temporaire, à temps partiel (20 h minimum par semaine) ou à temps plein, d'une durée de 6 mois minimum renouvelable.
L'employeur doit conclure avant l'embauche une convention avec l'ANPE ou le Conseil général et bénéficie, pour chaque contrat, d'une aide spécifique.
Le bénéficiaire du CI-RMA perçoit de l'employeur, un revenu minimum d'activité, et continue de percevoir son allocation (RMI, ASS ou API) mais diminuée du montant de l'aide versée par le département à l'employeur.
La possibilité de conclure un CI-RMA est réservée aux employeurs du secteur privé assujettis au régime d'assurance chômage et aux employeurs de la pêche maritime. Sont notamment exclus les particuliers employeurs et les collectivités territoriales, ces dernières pouvant conclure des contrats d'avenir ou des contrats d'accompagnement dans l'emploi.
Administrations compétentes:
- Direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle: DDTEFP
- Agence locale pour l'emploi: ANPE
- Conseil général
Les bénéficiaires
Le CI-RMA concerne les bénéficiaires du RMI, de l'allocation de solidarité spécifique ou de l'allocation de parent isolé (API) dont les droits à l'une ou l'autre de ces allocations ont été ouverts depuis au moins 6 mois au cours des 12 derniers mois à la date de conclusion de la convention signée par l'employeur.
Les caractéristiques
Un contrat à durée déterminée ou de travail temporaire, à temps partiel ou à temps plein.
Le CI-RMA doit obligatoirement être établi par écrit. Il peut prendre la forme d'un contrat de travail à durée déterminée, ou d'un contrat de travail temporaire. Dans les deux cas, il peut s'agir d'un contrat à temps partiel d'au moins 20 heures par semaine, ou d'un contrat à temps plein.
Un décret doit fixer les conditions dans lesquelles la durée hebdomadaire du travail des bénéficiaires du CI-RMA pourra être modulée sur tout ou partie de l'année, dans la limite de la durée légale de 35 heures.
Le CI-RMA, conclu pour une durée initiale minimale de 6 mois, peut être renouvelé deux fois sans pouvoir excéder une durée totale de 18 mois, sous réserve que la convention liant le département ou l'Etat et l'employeur soit également renouvelée.
La durée du renouvellement ne peut être inférieure à trois mois.
La nécessité d'une convention préalable
Avant l'embauche, l'employeur doit signer une convention avec la collectivité débitrice de la prestation (RMI, API, ASS) dont bénéficie le futur titulaire du CI-RMA, c'est-à-dire:
- pour les bénéficiaires du RMI, le département représenté par le président du conseil général;
- pour les bénéficiaires de l'ASS ou de l'API, l'Etat représenté par l'ANPE.
Cette convention doit notamment préciser les objectifs poursuivis en matière d'orientation professionnelle, de suivi individualisé, d'accompagnement dans l'emploi, de formation professionnelle et de validation des acquis de l'expérience ainsi que les actions projetées par l'employeur au titre de la mise en oeuvre du parcours d'insertion.
Un bilan de parcours d'insertion doit être établi par l'employeur au terme de chaque convention. L'employeur doit désigner un tuteur qui a pour mission d'accueillir, d'informer, d'aider et de guider le bénéficiaire du CI-RMA.
Les aides à l'employeur
L'employeur qui embauche un bénéficiaire du RMI, dans le cadre d'un CIRMA, bénéficie, au titre de chaque contrat signé, d'une aide forfaitaire versée par le débiteur de l'allocation perçue par le bénéficiaire du CI-RMA (c'est-àdire le conseil général s'il s'agit du RMI ou l'Etat s'il s'agit de l'ASS ou de l'API), dont le montant est égal au montant du RMI garanti à une personne isolée (soit 425,40 € par mois en 2005).
La rémunération du bénéficiaire du CI-RMA
Le bénéficiaire du CI-RMA perçoit un revenu minimum d'activité (RMA) dont le montant est au moins égal au produit du SMIC (7,61 euros bruts de l'heure depuis le 01/07/2004) par le nombre d'heures de travail effectuées. Ce RMA est versé par l'employeur.
Référence:
Code du travail: Art. L. 322-4-15 à L. 322-4-15-9, R. 322-15 à R.322-15-3 et Art. D. 322-22-1 à D. 322-22-11
Derniers textes publiés: Loi n° 2005-32 du 18 janvier 2005 de programmation pour la cohésion sociale (JO du 19); Décret n° 2005-242 du 17 mars 2005 (JO du 18); Décret n° 2005-265 du 24 mars 2005 (JO du 25)
Le contrat de professionnalisation
Le contrat de professionnalisation unifie le dispositif des contrats d'insertion en alternance. Il vise à favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle des jeunes de moins de 26 ans et des demandeurs d'emploi de 26 ans et plus et à leur permettre d'acquérir une qualification professionnelle.
Les bénéficiaires
Le contrat de professionnalisation est ouvert aux:
- personnes âgées de 16 à 25 ans révolus pour compléter leur formation initiale;
- demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus.
Les caractéristiques
Le contrat de professionnalisation est établi par écrit. En annexe du contrat, un document précise les objectifs, le programme et les modalités d'organisation, d'évaluation et de sanction de la formation.
Le contrat de professionnalisation est conclu dans le cadre d'un contrat à durée déterminée pour une durée déterminée de 6 à 12 mois ou d'un contrat à durée indéterminée.
Il ne peut prévoir de clause de dédit formation.
Ce contrat comporte une action de professionnalisation. Elle est d'une durée minimale comprise entre 6 et 12 mois.
La durée du contrat de professionnalisation à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation du contrat à durée indéterminée est fonction du niveau de formation du salarié et des exigences inhérentes à la qualification visée.
La durée minimale de cette action peut être portée jusqu'à 24 mois notamment pour les personnes sorties du système éducatif sans qualification professionnelle reconnue ou quand la nature des qualifications l'exige.
Formation
Le contrat de professionnalisation doit permettre au salarié formé d'acquérir une qualification:
- enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles,
- ou reconnue dans les classifications d'une convention collective nationale de branche,
- ou figurant sur une liste établie par la Commission paritaire nationale de l'emploi d'une branche professionnelle.
L'action de professionnalisation comprend:
- des actions d'évaluation et d'accompagnement;
- des enseignements généraux, professionnels et technologiques.
La durée de ces actions et enseignements est comprise entre 15 % minimum sans être inférieure à 150 heures et 25 % de la durée totale du contrat.
Tuteur
Un tuteur peut être désigné par l'employeur pour accueillir et guider le jeune dans l'entreprise. La personne choisie doit être volontaire et justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans dans une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé.
L'employeur peut remplir la fonction de tuteur s'il remplit les conditions de qualification et d'expérience.
Statut
Le titulaire d'un contrat de professionnalisation bénéficie des mêmes conditions de travail que les autres salariés dans la mesure ou elles ne sont pas incompatibles avec les exigences de leur formation.
Les heures de formation font partie des heures de travail.
Rémunération
Le bénéficiaire perçoit pendant l'action de professionnalisation, une rémunération qui dépend de son statut.
Pour les jeunes de moins de 26 ans, elle est calculée en fonction du SMIC, variant selon l'âge et le niveau de formation.
Ce salaire ne peut être inférieur à 55 % du SMIC pour les jeunes de moins de 21 ans et à 70 % pour les bénéficiaires de 21 ans et plus.
Pour les demandeurs d'emploi de 26 ans et plus, la rémunération est au moins égale au SMIC et au moins égale à 85 % à la rémunération conventionnelle.
Avantages pour employeur
L'employeur bénéficie pour les jeunes de moins de 26 ans et pour les demandeurs d'emplois âgés de 45 ans et plus, d'une exonération de charges patronales de sécurité sociale sur la partie du salaire versée n'excédant pas le SMIC par le nombre d'heures rémunérées.
Prise en charge des frais par les OPCA
Les organismes paritaires collecteurs agréés prennent en charge les actions d'évaluation, d'accompagnement et de formation sur la base de forfaits horaires.
Références
Art. L. 980-1, art. L.981-1 à 8, art L. 983-1 et 2 nouveaux du Code du travail
Art. R. 981-1 à 5 nouveaux du Code du travail
Art. D. 981-1 à 14 nouveaux du Code du travail.
Loi du 4.5.04, art. 13 et 15 (JO du 5.5.04).
Décret n° 2004-968 du 13.8.04 (JO du 15.9.04).
Décret n° 2004-1093 du 15.10.04 (JO du 17.10.04).
En savoir plus ou télécharger les formulaires types:
Le détachement d'un salarié d'une entreprise européenne en France
Les entreprises de l'Espace économique européen (EEE) implantées hors de France peuvent détacher leurs salariés afin d'exécuter en France une prestation de services à titre temporaire.
Les règles sociales minimales françaises s'appliquent au salarié détaché si elles sont plus favorables que celle du pays d'origine.
Les salariés ressortissants de l'un des pays membres de l'EEE peuvent librement travailler en France: aucune autorisation n'est nécessaire.
Les salariés, non ressortissants d'un de ces pays peuvent également travailler en France dès lors qu'ils ont une autorisation de séjour à titre permanent dans le pays de l'entreprise qui les détache.
Administrations compétentes:
- Direction des relations du travail (DRT)
- Délégation interministérielle à la lutte contre le travail illégal (DILTI)
- Direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle (DDTEFP)
Une prestation de services à titre temporaire
Sont visées les activités à caractère industriel, commercial, artisanal ou libéral. Et ce, dans le cadre:
- soit d'un contrat d'entreprise (opération de sous-traitance…). L'entreprise détache un ou plusieurs salariés pour accomplir la prestation de services;
- soit d'un contrat de mise à disposition au titre du travail temporaire. L'entreprise de travail temporaire étrangère détache un intérimaire en France.
La durée de la prestation peut varier selon l'importance de la tâche à accomplir d'une journée à plusieurs mois. A l'issue de la prestation de services, le salarié regagne l'entreprise qui l'a détaché.
Références
Code du travail: article L 341-5 (application de la législation française), L 364-11 (sanctions), R 517-1-1 (compétence du conseil de prud'hommes), D 341-5 (prestation de services) et suivants
Autres textes officiels: Directive 96/71 CE du 16 décembre 1996
L'embauche d'un étranger
Toute opération d'introduction de travailleurs étrangers en France est confiée à l'Office des migrations internationales: OMI (Office des Migrations Internationales).
Lors de l'embauche d'un étranger, l'employeur, mis à part le respect des obligations applicables pour toute embauche (déclaration unique d'embauche, conclusion d'un contrat de travail…), doit vérifier que ce dernier est en possession:
- d'un titre en cours de validité l'autorisant à exercer une activité salariée en France. Sauf s'il s'agit d'un ressortissant de l'UE ou de l'EEE;
- d'un certificat attestant du contrôle médical obligatoire.
Le salarié étranger peut demander une traduction de son contrat de travail.
Les salariés étrangers dès lors qu'ils sont en situation régulière, doivent, sans discrimination, bénéficier des mêmes droits que les salariés français: à travail égal salaire égal, droit à l'assurance chômage…
Administrations compétentes:
- Office des Migrations Internationales: OMI
- Direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle: DDTEFP
Les obligations
Un employeur ne peut ni introduire un étranger sans l'accord préalable de l'administration française, ni le faire travailler sans autorisation de travail.
L'employeur doit vérifier que le futur embauché est muni d'un titre en cours de validité l'autorisant à travailler en France:
- carte de résident. Valable dix ans et renouvelable automatiquement, ce titre unique permet de séjourner et de travailler en France sans limitation professionnelle ou géographique;
- la carte de séjour temporaire "salarié". D'une durée maximale d'un an non renouvelable automatiquement, ce titre unique comporte l'indication d'une ou plusieurs activités professionnelles que son titulaire est habilité à exercer, assortie éventuellement de limitations géographiques.
- l'autorisation provisoire de travail (durée maximale de validité de neuf mois, renouvelable). Elle est délivrée:
- à certaines catégories d'étrangers justifiant d'un statut particulier (étudiants, enseignants, cadres, artistes, monteurs, ...), qui séjournent ou non déjà régulièrement en France et désirent exercer temporairement une activité salariée sur le territoire français;
- sous réserve de la situation de l'emploi;
- avec référence à un employeur et à une profession nommément désignés; - le contrat de travail saisonnier (6 mois maximum sur 12 mois consécutifs). Visé par la Direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle (DDTEFP) ce contrat permet de travailler chez un employeur déterminé afin d'exercer une activité temporaire de type saisonnier;
- le certificat de résidence réservé aux ressortissants algériens. Valable 1 an ou 10 ans, ce titre de séjour et de travail peut être délivré de plein droit en raison de situations personnelles ou familiales particulières.
En cas de non respect de ces obligations, l'employeur est passible de sanctions notamment pénales.
Les ressortissants des Etats membres de l'UE et de l'EEE
Ces ressortissants ont un statut privilégié: ils bénéficient d'un libre accès au marché du travail et n'ont donc pas à obtenir d'autorisation de travail.
Agés de plus de 18 ans, ils doivent toutefois demander dans les trois mois de leur entrée en France une carte de séjour "Communauté européenne" valable 10 ans. A compter du 1er renouvellement, elle peut être permanente.
Références
Code du travail: articles L 341-1 et suivants et R 341-1 et suivants