CDI contrat a durée indéterminée

Le contrat à durée indéterminée est le contrat de droit commun, conclu sans détermination de durée, c'est à dire sans que l'échéance du terme soit fixée par les cocontractants. Il permet la continuité et la stabilité du travailleur à son poste de travail.
Son existence se déduit de l'exercice d'une activité professionnelle sous l'autorité d'un employeur. Il définit les droits et obligations du travailleur et de l'entreprise dans les relations de travail. Ces droits et obligations sont également définis par le Code du Travail et par la convention collective applicable dans l'entreprise.

Mentions du contrat de travail

Le contrat de travail à durée indéterminée n'est pas soumis à une forme juridique particulière: il peut être oral ou écrit.
Le contrat de travail formalise la relation contractuelle entre ses deux signataires, en la rendant transparente, claire et précise.

Il est préférable, dans tous les cas, d'établir un écrit pour définir au moins:

• La nature de l'emploi offert
• La qualification professionnelle du salarié
• La rémunération et/ou les primes
• La durée de la période d'essai
• La durée normale du travail dans l'entreprise
• La désignation de la convention collective applicable.

La période d'essai

Le contrat de travail peut prévoir une période d'essai, mais ce n'est pas une obligation. Quand elle existe ce sont la convention collective, le contrat de travail, ou les usages qui en fixent la durée.
La durée de l'essai doit être en rapport avec l'emploi et les responsabilités exercées. Ainsi, si une période de 6 mois est concevable pour un cadre, elle est excessive pour un emploi d'hôtesse-standardiste.
Pendant l'essai, le contrat de travail peut être librement rompu par le salarié ou par l'employeur, sans préavis ni indemnité. Les règles concernant le licenciement ne s'appliquent pas.

Références

Articles L 117-17, L 122-3-2, L 124-4-1, L 751-6 et L 773-7 du Code du travail

Modification d'un contrat de travail

Le pouvoir de direction reconnu à l'employeur implique la faculté d'aménager les conditions de travail des salariés. Dès lors toute décision s'impose au salarié.

Cependant, il ne lui est pas possible de modifier une clause essentielle du contrat de travail d'un salarié sans l'accord de celui-ci.

Modification d'un élément essentiel du contrat

La modification est essentielle lorsqu'elle affecte un élément du contrat par nature essentiel ou qui a été jugé essentiel par le salarié et l'employeur lors de la conclusion du contrat tel:

• la rémunération fixée par le contrat de travail,
• la qualification et la classification,
• le lieu de travail,
• la durée du travail.

Ces modifications ne peuvent être décidées par l'employeur sans l'accord du salarié. En cas de refus du salarié, l'employeur a l'obligation

• soit de renoncer à la modification et maintenir les conditions antérieures du contrat
• soit de tirer les conséquences du refus du salarié en prenant l'initiative de la rupture.

Le salarié ne peut refuser une modification correspondant à une sanction disciplinaire (mutation, rétrogradation) si l'employeur a respecter la procédure et si la sanction est justifiée, il s'exposerait alors à une sanction plus lourde. Le salarié dispose d'un délai de réflexion avant d'accepter ou de refuser la modification d'un élément essentiel de son contrat.

La démission

La démission est une manifestation sérieuse et non équivoque de la volonté du salarié de rompre son contrat de travail. Elle suppose une décision libre et réfléchie. Ainsi une absence prolongée ne permet pas de considérer le salarié comme démissionnaire. De même, le refus par le salarié d'une modification de ses conditions d'emploi ne permet pas de le considérer comme démissionnaire. Le salarié peut présenter sa démission sans forme particulière: elle peut être verbale ou écrite, mais elle doit résulter d'un comportement sans ambiguïté.

Le respect d'un délai de préavis

Le salarié doit respecter un délai (le préavis) entre la présentation de sa démission et son départ effectif de l'entreprise; à défaut il peut se voir réclamer par l'employeur une indemnité compensatrice de préavis.
La durée du préavis n'est pas fixée par la loi mais par la convention collective applicable à l'entreprise ou par les usages de la profession.

Les congés payés

Ce sont les dispositions légales en matière de congés qui s'appliquent, c'est à dire 2,5 jours de congés par mois de travail durant la période de référence (1er juin - 31 mai de l'année précédente). Il faut toutefois pouvoir justifier d'un mois de travail dans l'entreprise.

Contrat de travail à durée déterminée (CDD)

Un CDD peut être conclu:

• en cas d'emplois saisonniers et d'emplois où l'usage exclut le recours au CDI en raison de la nature de l'activité et du caractère temporaire de ces emplois (secteurs définis par décret, convention ou accord collectif étendu),
• en vue du remplacement d'un salarié absent temporairement (maladie, congés) ou quittant définitivement l'entreprise (avant que le poste de ce dernier soit supprimé) ou passé provisoirement à temps partiel (pour création d'entreprise ou congé parental d'éducation par exemple),
• dans l'attente de l'entrée en service d'un salarié recruté en contrat à durée indéterminée (CDI),
• en cas de contrats conclus au titre des mesures pour l'emploi ou lorsque l'employeur s'engage à assurer un complément de formation professionnelle du salarié engagé,
• en cas d'accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise,
• en cas de remplacement d'un chef d'exploitation agricole, d'un aide familial, d'un associé d'exploitation, ou de leur conjoint dès lors qu'il participe effectivement à l'activité de l'entreprise ou de l'exploitation agricole,
• en cas de remplacement d'un chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d'une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint participant effectivement à l'activité de l'entreprise à titre professionnel et habituel ou d'un associé non salarié d'une société civile professionnelle, d'une société civile de moyens ou d'une société d'exercice libéral.

Un recours au CDD strictement limité

Un CDD, quel que soit le motif, ne peut permettre de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. Si le contrat est conclu pour un motif non prévu par la loi, il peut être requalifié comme un CDI. Un CDD ne peut être conclu pour remplacer un ou plusieurs salariés dont le contrat est suspendu suite à un conflit collectif du travail. Les CDD sont interdits:

• pour des travaux dangereux figurant sur une liste établie par arrêté,
• pour pourvoir des postes ayant fait l'objet d'un licenciement économique dans les six mois précédents.

Référence

consulter: www.travail.gouv.fr

Liste des secteurs d'activité employant par nature des CDD
Article D121-2 du Code du travail, fixant la liste des secteurs d'activité pour lesquels des CDD peuvent être conclus en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire des emplois.

Liste des travaux interdisant le recours aux CDD ou à l'intérim
Arrêté du 8 octobre 1990 (J.O. n°260 du 09-11-90, page 13663), fixant la liste des travaux pour lesquels il ne peut être fait appel aux salariés sous contrat de travail à durée déterminée ou aux salariés des entreprises de travail temporaire, modifié par: JO 18-04-96, page 5957 JO 23-05-98, page 7849).

Le CDD doit comporter un terme fixé avec précision dès sa conclusion, sauf dans un certain nombre de cas limités (par exemple, en cas d'emploi saisonnier, de remplacement d'un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu, ou dans l'attente de l'entrée en service d'un salarié recruté par CDI).

En principe, la durée d'un CDD, renouvellement inclus, ne peut excéder 18 mois. Il existe toutefois des cas particuliers:

• en attendant un salarié recruté sous contrat à durée indéterminée: 9 mois,
• remplacement d'un salarié dont le départ définitif précède la suppression de son poste: 24 mois,
• commande exceptionnelle à l'exportation: 24 mois,
• travaux urgents pour des raisons de sécurité: 9 mois,
• contrat à l'étranger: 24 mois.

Droits des salariés

Les conditions de travail sont les mêmes que celles des autres salariés de l'entreprise: durée du travail, travail de nuit, repos hebdomadaire, jours fériés, le salarié bénéficie des mêmes équipements collectifs que les autres salariés: transports, restauration, douches, crèches.

Droit à la formation

Si le salarié occupe un poste présentant des risques particuliers pour la santé ou la sécurité, il dispose d'une formation renforcée à la sécurité ainsi que d'un accueil et d'une information adaptés.
Par ailleurs, le salarié peut bénéficier, sous certaines conditions d'ancienneté, d'un congé de formation et d'un congé de bilan de compétences.

Droits collectifs

Le salarié dispose des mêmes droits collectifs que les autres salariés de l'entreprise: exercice du droit syndical par exemple. Il peut être électeur et éligible aux élections des représentants du personnel au même titre que les autres salariés.

Forme du contrat

Il doit être rédigé en langue française et indiquer:

• la raison précise pour laquelle est conclu le contrat,
• le montant de la rémunération et ses composantes (primes, accessoires de salaires),
• le poste de travail occupé par le salarié,
• le nom et la qualification de la personne remplacée.
• la date de fin du contrat et le cas échéant une clause de renouvellement, ou la durée minimale,
• l'intitulé de la convention collective applicable,
• la durée de la période d'essai éventuellement prévue,
• le nom et l'adresse de la caisse de retraite complémentaire.

Obligations de l'employeur

Un exemplaire du contrat écrit, comprenant les éléments légalement obligatoires, doit être transmis au salarié au plus tard dans les deux jours suivant l'embauche. A défaut, le contrat peut être requalifié en contrat à durée indéterminée.

Durée maximale de la période d'essai

A défaut d'usages ou de dispositions conventionnelles prévoyant des durées moindres, la durée ne doit pas dépasser:

• 2 semaines pour un contrat inférieur ou égal à 6 mois,
• 1 mois dans les autres cas.

Lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis, la période d'essai est calculée par rapport à la durée minimale du contrat.

Rémunération

La rémunération est au moins égale à celle que percevrait, après période d'essai, un autre salarié de l'entreprise en contrat à durée indéterminée (CDI), de qualification équivalente et occupant le même poste de travail.

Indemnité compensatrice de congés payés

Si le salarié ne peut pas prendre ses congés pendant la durée du contrat, il bénéficie d'une indemnité égale à 10% de la rémunération totale brute qui lui a été versée, indemnité de fin de contrat comprise.

Indemnité de fin de contrat

A l'issue du CDD, si les relations contractuelles de travail ne se poursuivent pas par un CDI, le salarié a droit à une indemnité de fin de contrat.
L'indemnité de fin de contrat est égale au minimum à 10% de la rémunération brute totale versée durant le contrat (6% pour les CDD conclus avant le 20/01/2002).

Toutefois, en vue d'améliorer la formation professionnelle des salariés sous CDD, une convention ou un accord collectif de branche étendu ou une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement peut prévoir de limiter cette indemnité à 6%.

Dans ce cas, des contreparties doivent être offertes aux salariés, notamment sous la forme d'un accès privilégié à la formation professionnelle.

L'indemnité de fin de contrat n'est pas due:

• en cas d'emplois saisonniers ou d'emplois pour lesquels l'usage exclut le recours à un CDI,
• en cas de contrats conclus dans le cadre des mesures pour l'emploi ou d'un complément de formation professionnelle,
• si le salarié est un jeune et qu’il conclue un contrat pendant les vacances scolaires ou universitaires
• si le salarié refuse un CDI pour un emploi similaire et une rémunération au moins équivalente,
• rompt de manière anticipée du contrat à votre initiative,
• commet une faute grave,
• en cas de force majeure,
• rompt le CDD au cours de la période d'essai.

Renouvellement des CDD

Le CDD (conclu de date à date) peut être renouvelé une fois si:

• la possibilité de renouvellement a été prévue au contrat ou dans un avenant soumis au salarié avant le terme prévu,
• la durée totale du contrat, compte tenu du renouvellement, ne dépasse pas la durée maximale autorisée (variable selon le motif du recours au CDD).

Délai de carence

Sauf exception, lorsqu'un contrat à durée déterminée prend fin, il n'est pas possible d'avoir recours sur le même poste de travail à un nouveau contrat à durée déterminée avant l'expiration d'une certaine période, également appelée délai de carence.

La période de carence est égale:

• au tiers de la durée du contrat précédent, renouvellement inclus, pour les contrats de 14 jours et plus,
• à la moitié de la durée du contrat précédent, renouvellement inclus, pour les CDD de moins de 14 jours.

La durée du CDD s'apprécie en jours calendaires, mais le délai de carence se décompte en jours d'ouverture de l'établissement concerné.

Non respect du délai de carence

En cas de non respect du délai de carence, le CDD peut être requalifié en contrat à durée indéterminée.
L'employeur s'expose en outre à être condamné à verser une indemnité au moins égale à un mois de salaire et, depuis le 20 janvier 2002, à des sanctions pénales (amende et/ou emprisonnement).

Fin de contrat

Si le salarié conserve son emploi après l'échéance du contrat à durée déterminée et qu'aucun accord de renouvellement n'a été prévu, le salarié est considéré comme engagé sous contrat à durée indéterminée.
Dans ce cas, le salarié conserve l'ancienneté acquise au cours de ce contrat.

Certificat de travail

Quelle que soit la cause de cessation de contrat, l'employeur doit délivrer au salarié un certificat de travail. L'employeur est aussi tenu de remettre une attestation pour l'Assédic dûment complétée.

Rupture anticipée

Hors période d'essai le contrat ne peut pas être rompu, sauf:

• en cas d'accord entre l'employeur et le salarié,
• en cas de faute grave du salarié ou de l'employeur,
• en cas de force majeure.

Pour les contrats conclus à partir du 20/01/2002, le CDD peut également être rompu à l'initiative du salarié qui justifie d'une embauche sous contrat à durée indéterminée (CDI).
Le salarié qui rompt son CDD en dehors de la période d'essai pour une embauche à durée indéterminée doit respecter un préavis, sauf accord des parties. Dans le cas d'un CDD à terme imprécis, le préavis est d'un jour par semaine compte tenu de la durée effectuée.

Formalités de fin de contrat

Quelle que soit la cause de cessation de contrat, l'employeur doit délivrer au salarié un certificat de travail ainsi qu'une attestation destinée à l'Assédic lui permettant d'exercer ses droits aux prestations d'assurance chômage.

Contrat temporaire ou d'intérim

Un contrat de travail temporaire peut être conclu dans ces situations:

• remplacement d'un salarié absent temporairement (maladie, congés etc) ou passé provisoirement à temps partiel (pour création d'entreprise ou congé parental d'éducation par exemple);
• attente de l'arrivée effective d'un salarié recruté en contrat à durée indéterminée;
• accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise;
• emplois à caractère saisonnier;
• emplois où l'usage exclut le recours au CDI en raison de la nature de l'activité et du caractère saisonnier de ces emplois;
• remplacement d'un chef d'exploitation agricole, d'un aide familial, d'un associé d'exploitation, ou de leur conjoint dès lors qu'il participe effectivement à l'activité de l'exploitation agricole;
• remplacement d'un chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d'une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint participant effectivement à l'activité de l'entreprise à titre professionnel et habituel ou d'un associé non salarié d'une société civile professionnelle, d'une société civile de moyens ou d'une société d'exercice libéral.

L'usage des contrats temporaire est strictement limité:

Les contrats de travail temporaire, quel que soit le motif, ne peuvent permettre de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise utilisatrice.
Si le contrat est conclu pour un motif non prévu par la loi, il peut être requalifié comme un contrat à durée indéterminée.

Restrictions

Il est interdit de recourir à des contrats temporaires afin de pourvoir des postes ayant fait l'objet d'un licenciement économique dans les six mois précédents.

Il est également interdit de recourir à ce contrat pour:

• remplacer un ou plusieurs salariés dont le contrat de travail est suspendu à la suite d'un conflit collectif du travail;
• remplacer un médecin du travail absent;
• des travaux dangereux figurant sur une liste établie par arrêté.

Textes de référence

Liste des secteurs d'activité employant par nature des intérimaires
Article D124-2 du Code du Travail précisant les secteurs d'activité dans lesquels des contrats de travail temporaire peuvent être conclus pour les emplois pour lesquels il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée en raison du caractère par nature temporaire de ces emplois.

Liste des travaux interdisant le recours aux CDD ou à l'intérim
Arrêté du 8 octobre 1990 (J.O. n°260 du 09-11-90, page 13663), fixant la liste des travaux pour lesquels il ne peut être fait appel aux salariés sous contrat de travail à durée déterminée ou aux salariés des entreprises de travail temporaire, modifié par: 18-04-96, page 5957 - 23-05-98, page 7849)

Nouveaux cas de recours au contrat de travail temporaire

L' article 64 de la loi n° 2005-32 du 18 janvier 2005 de programmation pour la cohésion sociale a institué deux nouveaux cas de recours au contrat de travail temporaire.

Une mission de travail temporaire pourra désormais être prévue:

• pour faciliter l'embaucher de personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières;
• pour assurer un complément de formation professionnelle au salarié.

Durée maximale du contrat:

En principe, la durée totale du contrat, renouvellement inclus, ne peut excéder 18 mois.
Il existe toutefois des cas particuliers:

• attente d'un salarié recruté sous contrat à durée indéterminée: 9 mois;
• remplacement d'un salarié dont le départ définitif précède la suppression de son poste: 24 mois;
• commande exceptionnelle à l'exportation: 24 mois;
• travaux urgents pour mesure de sécurité: 9 mois;
• mission à l'étranger: 24 mois.

Missions à terme précis

La mission doit comporter un terme fixé avec précision dès la conclusion du contrat, sauf dans un certain nombre de cas limités (par exemple, en cas d'emploi saisonnier, de remplacement d'un salarié absent ou dont le contrat est suspendu, ou dans l'attente de l'entrée en service d'un salarié recruté par CDI).
Lorsque le contrat n'en précise pas le terme, il doit être conclu pour une durée minimale et prendre fin au retour de la personne remplacée ou à l'issue du travail pour lequel il a été conclu.

Un statut particulier qui nécessite l'existence de deux contrats

Un salarié temporaire est un salarié qu'une entreprise de travail temporaire embauche et rémunère pour le mettre à la disposition d'une entreprise utilisatrice, le temps d'exécuter une tâche précise et temporaire, appelée mission.
Cette relation nécessite la conclusion de deux contrats: le contrat de mise à disposition et le contrat de mission.

Objet des deux contrats

Le contrat de mise à disposition est conclu entre l'entreprise d'intérim et l'entreprise utilisatrice tandis que le contrat de mission est conclu entre l'entreprise d'intérim et le salarié intérimaire.
Ces deux contrats doivent être rédigés et établis par l'entreprise de travail temporaire dans les deux jours qui suivent le début de la mission.

Le contrat de mise à disposition doit indiquer:

• les motifs de recours au travail temporaire assortis de justifications précises (avec, si c'est le cas, le nom et la qualification de la personne remplacée ou à remplacer);
• le terme de la mission (ou durée minimale de la mission);
• les caractéristiques du poste et la qualification exigée;
• le lieu et l'horaire de travail;
• le montant de la rémunération avec primes et accessoires de salaire que percevrait un salarié de qualification égale et occupant le même poste de travail dans l'entreprise;
• le cas échéant, la clause prévoyant la possibilité de modifier le terme de la mission qui peut être avancé ou reporté à raison d'un jour pour 5 jours de travail;
• le cas échéant, la nature des équipements de protection individuelle que l'intérimaire doit utiliser, en précisant si ces équipements sont fournis par l'entreprise d'intérim.

Toute clause interdisant l'embauche, par l'entreprise utilisatrice, du salarié temporaire à l'issue de sa mission est réputée non écrite.

Le contrat de mission:

Le contrat de mission doit être adressé au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant sa mise à disposition. Il doit reproduire les clauses du contrat de mise à disposition et préciser en outre:

• la qualification du salarié;
• les modalités de rémunération;
• la période d'essai éventuelle;
• le nom et l'adresse de la caisse de retraite complémentaire et l'organisme de prévoyance dont relève l'entreprise d'intérim;
• une clause mentionnant qu'à l'issue de la mission, l'embauche par l'entreprise utilisatrice n'est pas interdite;
• une clause mentionnant que le rapatriement est à la charge de l'entreprise de travail temporaire si la mission s'effectue hors métropole.

Sont assimilés à des missions:

• les stages de formation, bilans de compétences, actions de validation d'acquis de l'expérience effectués à l'initiative de l'employeur (dans le cadre du plan de formation de l'entreprise ou d'actions qualifiantes pour les jeunes de 16 à 25 ans) ou à l'initiative du salarié (dans le cadre d'un congé individuel de formation ou d'un congé bilan de compétences);
• les périodes passées par les salariés temporaires des entreprises de travail temporaires pour des actions en lien avec leur activité professionnelle dans les conditions prévues par voie de convention ou d'accord collectif étendu ou de convention ou d'accord d'entreprise ou d'établissement.

La période d'essai ne peut excéder:

• 2 jours pour un contrat inférieur ou égal à un mois,
• 3 jours pour un contrat compris entre un et deux mois,
• 5 jours au-delà.

Toutefois, le contrat peut comporter une période d'essai dont la durée est fixée par voie de convention ou accord professionnel de branche étendu ou de convention ou d'accord d'entreprise ou d'établissement.

Rémunération

La rémunération est au moins égale à celle que percevrait, après période d'essai, un autre salarié de l'entreprise utilisatrice, de qualification équivalente et occupant le même poste de travail.
Le paiement des jours fériés est dû indépendamment de l’ancienneté dès lors que les salariés de l'entreprise utilisatrice en bénéficient.

Indemnité de précarité

Au terme de chaque mission, le salarié doit percevoir en complément du salaire, une indemnité de fin de mission égale au moins à 10 % de la rémunération totale brute, renouvellement du contrat inclus.

L'indemnité de précarité n'est pas due:

• dans le cadre des périodes passées en stages de formation, en bilan de compétences ou en action de validation de l'expérience, à l'initiative de l'employeur (plan de formation de l'entreprise ou actions qualifiantes destinées aux jeunes de 16 à 25 ans) ou à l'initiative du salarié (congé individuel de formation ou congé bilan de compétences);
• si le contrat de mission est suivi immédiatement d'un contrat à durée indéterminée dans l'entreprise utilisatrice;
• si le contrat est rompu à l'initiative du salarié pour faute grave de celuici ou en cas de force majeure.

Droits du travailleur temporaire

Le salarié bénéficie des mêmes droits que les autres salariés concernant:

• la durée du travail,
• le travail de nuit,
• le repos hebdomadaire et les jours fériés,
• l'hygiène et la sécurité du travail,
• le travail des femmes, des enfants et des jeunes,
• les moyens de transport collectif,
• les installations collectives.

Renouvellement et fin du contrat

Le contrat de travail temporaire (conclu de date à date) peut être renouvelé une fois si:

• la possibilité de renouvellement a été prévue au contrat ou dans un avenant soumis au salarié avant le terme prévu,
• la durée totale du contrat, compte tenu du renouvellement, ne dépasse pas la durée maximale autorisée (dix-huit mois).

Lorsqu'un contrat de travail temporaire prend fin il n'est pas possible d'avoir recours à un nouveau contrat temporaire sur le même poste de travail avant l'expiration d'une certaine période, également appelée délai de carence.

Fin de contrat

Si le salarié garde son emploi après l'échéance du contrat temporaire sans accord de renouvellement prévu, le salarié est considéré comme engagé sous contrat à durée indéterminée. L’ ancienneté est alors appréciée à compter du premier jour de votre mission. Elle est déduite de la période d'essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat.
Quelle que soit la cause de cessation du contrat, l'employeur doit délivrer un certificat de travail et l'attestation destinée à l'Assédic.