Services pour l'Emploi, Travail, Education et Formation
en Italie

Les contrats de travail

(Tirée du projet de consultation d'information ISFOL)

Contrat de travail subordonné CDI

Le rapport de travail subordonné peut être de durée indéterminée ou déterminée et à leur tour, à plein temps ou à mi-temps.
Dans le contrat de travail subordonné CDI, le travailleur, en échange de rétribution, s'emploie comme prévu par l' art. 2094 c.c à prêter son travail aux services et sous la direction d'un autre sujet.

Ce rapport de travail archétype dans les rapports de travail subordonné inclus cependant deux figures:

Ce rapport de travail est régi outre que par la législation sur le travail, par des Contrats Collectifs Nationaux du Travail (CCNL), stipulés à un niveau national entre les partenaires sociaux et lorsqu'ils sont présents; par des contrats provinciaux et par des contrats complémentaires d'entreprise.

contrat D.I.

Quelques règles

La période d'essai: la plupart des contrats de travail prévoient une période d'essai dont la durée est fixée par les CCNL, qui ne peuvent pas être supérieurs à six mois.
La période d'essai doit apparaître sur un acte écrit, signé par le travailleur au moment de l'engagement. La période d'essai stipulée verbalement est de valeur nulle et le travailleur peut donc se considérer embauché définitivement.
Pendant la période d'essai, le travailleur et l'employeur sont libres d'interrompre le rapport de travail. Le travailleur a droit à une rétribution prévue par le contrat de catégorie et au moment de l'interruption on doit lui offrir le traitement de fin de rapport de travail (indemnités de départ), les vacances et le pourcentage du treizième mois.

L'assignation de la qualification: des fonctions c'est à dire (des devoirs et des activités) pour lesquelles il a été embauché ainsi que celles correspondant à la catégorie supérieure qu'il a successivement acquise, doivent être assignées au travailleur.
Aucune diminution de la rétribution n'est acceptée (art.13 du statut des travailleurs: art. 13 dello Statuto dei lavoratori). Le transfert temporaire à des fonctions supérieures donne droit à une rétribution conséquente.

Si la mutation se prolonge pour plus de 3 mois ( à moins qu'il s'agisse de remplacement pour maladie, grossesse, service militaire, etc.), l'acquisition d'une nouvelle qualification devient définitive.

La résolution du rapport de travail: le rapport de travail à durée indéterminée peut se résoudre par consentement mutuel par choix des deux parties ou d'une façon unilatérale de l'employeur (licenciement) ou du travailleur (démission). Si le salarié veut interrompre le rapport de travail, il est tenu de donner un préavis, qui doit être envoyé à l'employeur en respectant les conditions fixées par les contrats collectifs nationaux pour la fonction exercée. En cas contraire, il sera tenu de payer une indemnité de substitution au préavis égal à la somme des salaires des mois où le salarié n'a pas travaillé.
Pour les qualifications inférieures un préavis de 15 jours est nécessaire, pour ceux de qualifications de plus haut niveau le préavis peut être de plusieurs mois.

Si l'employeur décide de résoudre le rapport de travail, il pourra le faire uniquement pour des raisons valables comme pour une juste cause, motivation justifiée subjective ou objective. La loi demande que tous les licenciements soient ordonnés par écrit pour être valables.

résolution du contrat

Par juste cause, nous entendons un événement référé à l'employeur, qui par sa gravité ne consent plus la continuité, même temporaire du rapport. Ce type de licenciement est le seul qui ne demande pas de préavis.

La motivation justifiée subjective est un événement qui bien qu'imputable au travailleur, consente cependant l'accomplissement de la période normale de préavis. Dans ce cas l'employeur peut décider d'exempter la période de préavis, en lui payant une indemnité substitutive.

La motivation justifiée objective se réfère au contraire, à un événement non débitable au salarié. Il peut avoir une raison de type d'organisation productive ( la suppression d'une certaine fonction, la fermeture de l'activité, la chute du chiffre d'affaire). Dans ce cas, un préavis ou une indemnité substitutive est aussi obligatoire.

Le travailleur a le droit de vérifier les motivations adoptées pour justifier son licenciement. Si le licenciement est considéré illégitime, l'employeur devra répondre aux conséquences prévues par la loi, différentes suivant les dimensions de l'entreprise. Jusqu'à 15 travailleurs les conséquences de licenciement illégitime seront de type exclusivement économique. Le travailleur pourra toucher une indemnité comprise entre 2,5 et 6 mensualités correspondant au dernier salaire.

Pour plus de 15 travailleurs, en cas de licenciement illégitime, le travailleur devra réintégrer ses fonctions précédentes. Il recevra aussi un dédommagement égal à la somme des salaires perdus, de la date du licenciement à celle de la réintégration. Le travailleur pourra décider de refuser la réintégration et demander le payement d'une indemnité égale à 15 mensualités de salaire.

Sites utiles

Sur le site du conseil national de l'économie et du travail (CNEL) il est possible de visionner l'archive nationale des contrats et des accords collectifs de travail.

http://www.cnel.it/archivio/contratti_lavoro/BDCL.asp

http://www.isfol.it

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Le contrat a mi-temps (part-time)

C'est un contrat de travail subordonné, un CDD ou un CDI caractérisé par une réduction de l'horaire de travail. Le rapport de travail à mi-temps se différencie du rapport de travail à plein temps uniquement pour une raison de réduction de l'horaire de travail. Le travailleur à mi-temps doit respecter toutes les normes en relation au contra de travail et l'employeur doit lui reconnaître les droits qui lui reviennent. La transformation du rapport, de plein temps à mi-temps et vice-versa doit consensuel. La nouvelle discipline prévoit l'apport de clauses flexibles pour les contrats à mi-temps à terme.

Les modalités

contrat mi-temps

Le rapport de travail à mi-temps naît d'un accord entre l'entreprise et le travailleur. Un tel accord peut avoir lieu au moment de l'embauche ou pendant le rapport de travail, pour réduire l'horaire initialement à plein temps. Les travailleurs à mi-temps ont le même droit de rétribution que les travailleurs à plein temps, réduite cependant en fonction de l'horaire.

Le mi-temps s'articule différemment:

Le contrat à temps partiel doit être écrit et il doit également indiquer la durée précise et l'horaire par jour, semaine, mois et année.

Les nouveautés introduites avec la réforme

prestations supplémentaires

Le réforme BIAGI a introduit quelques nouveautés importantes pour encourager le recours à cette forme contractuelle, qui en Italie est encore peu utilisée.
La nouveauté principale concerne le travail supplémentaire: dans le mi-temps horizontal, l'employeur peut demander au travailleur des prestations supplémentaires (c'est à dire en dehors de l'horaire concordé, mais dans les limites du plein temps).
Au cas où le CCNL de référence ne contiendrait pas de clause spécifique, l'employeur doit demander l'autorisation au travailleur. Si le CCNL de référence réglemente les prestations supplémentaires, la rétribution sera majorée.
L'éventuel refus du travailleur peut être sanctionné mais il ne peut pas justifier un licenciement. Dans le cadre d'un contrat à temps partiel mixte et vertical, même à durée déterminée il est possible de faire des heures supplémentaires.

Les normes de référence

Sites utiles

http://www.isfol.it

http://www.welfare.gov.it

source ISFOL

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Le CDD

C'est un contrat, avec une échéance fixée par écrit, avec des raisons de caractère technique, productif, d'organisation et de substitution.
D'après le D.LGS.368/2001, son application a été libéralisée par rapport à la réglementation précédente. Cette typologie contractuelle pourra être utilisée pour substituer les travailleurs absents en conservant le poste; par exemple en cas de grossesse, de maladie et d'accident, d'apprentissage et d'études autorisées, pour les travailleurs saisonniers, par exemple dans le secteur agricole ou dans les services au caractère supplémentaire ou occasionnel.

Les modalités

Le recrutement à terme doit résulter sur un acte écrit, dans lequel les raisons de l'employeur sur son choix seront spécifiées. Sans acte écrit le terme n'a aucune valeur et le contrat sera considéré un CDI. L'écrit n'est pas utile lorsque la durée du rapport du travail est occasionnelle et non supérieure à 12 jours.

La durée

contrat à terme

Le contrat à terme est prorogé seulement une fois, avec l'accord du travailleur à condition que le premier contrat eu été stipulé pour une période inférieure à trois ans. La durée du contrat, y compris la prorogation ne pourront pas dépasser trois ans.
Si le rapport de travail continue après l'échéance du terme fixé, l'employeur est tenu d'augmenter la rétribution du travailleur pour chaque jour de travail supplémentaire; 20% jusqu'au dixième jour et 40% pour les jours successifs.
Si le rapport de travail continue après plus 20 jours, avec un contrat de durée inférieure à 6 mois ou après le trentième jour dans les autres cas; le contrat est considéré comme un CDI. Si le travailleur est embauché à terme avant les 10 jours de l'échéance d'un contrat de durée supérieure à 6 mois; le deuxième contrat est considéré aussi comme un CDI. Quand il s'agit de deux embauches successives à terme, le contrat est considéré comme un CDI à partir de la date du premier contrat.

Le rapport peut se conclure avant l'échéance dans les cas suivants:

Les obligations et les interdictions

Le travailleur avec un CDD a les mêmes droits et obligations des autres travailleurs (vacances, treize mensualités, autres bénéfices en acte dans l'entreprise pour les travailleurs avec un CDI). Le travailleur avec un CDD devra recevoir une formation adéquate suivant les caractéristiques du contrat afin de prévenir les risques liés au travail.

Il est interdit d'embaucher des travailleurs avec des CDD:

La discipline du CDD ne peut pas être appliquée:

Il ne s'applique pas:

conditions pour le contrat D.D.

aux rapports de travail avec une durée déterminée dans l'agriculture, dans les entreprises qui exportent, importent et ont une activité de commerce en gros de produits de fruits et légumes.

Selon certains ceci est également valable aujourd'hui pour le service public l'Art. 45 Dlgs 368/2001. Par soucis d'exhaustivité, ceux qui soutiennent la non application du principe de conversion au service public font référence à l'Art. 36 Dlgs 165/2001.

La norme de référence

Dlgs 368/2001 exécution de la directive 1999/70/CE relative avec l'accord cadre sur le travail avec une durée déterminée conclu par l'UNICE, le CEEP et le CES.

Sites utiles

http://www.isfol.it

http://www.welfare.gov.it

source ISFOL

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Contrats liés à un projet

Dans cette typologie de contrats le travailleur prend de façon stable, sans lien de subordination, la charge de réaliser un projet ou un programme de travail, ou une phase de celui-ci, en concordant directement avec l'employeur les modalités d'exécution, la durée, les critères et les délais de paiement de la rétribution.
Dans cette typologie de contrat de travail lié à un projet on retrouve les précédentes "collaborations coordonnées et continues" instaurées depuis la date d'entrée en vigueur de la réforme du travail, donc depuis le 24/10/2003.

contrat à projet

(Seulement dans le cas de l'Administration Publique on retrouve des "collaborations coordonnées et continues" car le rapport spécifique avec les Administrations Publiques (AP) reste discipliné par les normes originales respectives, avec l'impossibilité d'utiliser les nouveaux contrats introduits par le Dlgs 276/03.)

La forme

Le contrat stipulé par écrit doit contenir:

Les modalités

Les contrats de travail à projet se concluent au moment de la réalisation du projet. Il est possible qu'il finisse avant l'échéance pour une juste cause ou pour des modalités établies entre les deux parties.

Cette norme ne s'applique pas cependant:

Source d'informations

http://www.welfare.gov.it

http://www.borsalavorolombardia.net

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Le contrat d'intégration (Contratto di inserimento)

Il substitue le contrat de formation et de travail dans le secteur privé. C'est une des nouvelles figures de la réforme Biagi. Ce contrat est le résultat d'une exécution de la loi n.30/30 ayant pour objectif l'intégration ou la réintégration du travailleur dans l'entreprise. Il permet aussi de favoriser la l'intégration ou la réintégration de certaines catégories des travailleurs à travers un parcours d'adaptations de leurs compétences, développé à travers le "projet individuel d'intégration".

Les destinataires

Les catégories des travailleurs pouvant être recrutées avec ce contrat sont:

contrat d'intégration

Les employeurs pouvant utiliser ce contrat sont:

Les qualités désirées pour l'embauche

L'employeur qui veut embaucher avec le contrat d'intégration doit démontrer qu'il a fait travailler 60% des travailleurs dont le contrat d'intégration a été extirpé dans les 18 mois qui ont précédé le nouveau programme d'intégration.

Le projet individuel d'intégration

L'employeur en accord avec le travailleur définit le projet individuel d'intégration qui devra être conforme aux paramètres élaborés au siège de négociation collective, même à l'intérieur des organismes bilatéraux.

L'accord entre confédérations du 11 février 2004 offre quelques indications transitoires:

La certification des compétences

La formation effectuée pendant le contrat d'intégration doit être enregistrée dans le livret de formation du citoyen. Dans l'attente de la rédaction définitive du document, elle sera certifiée par l'employeur.

La forme et le contenu du contrat d'intégration

Stipulé par écrit, il contiendra le projet d'intégration individuelle. Sans forme écrite, le contrat est nul et le travailleur est considéré comme recruté avec un CDI.
Dans le contrat d'intégration seront indiqués:

conditions du contrat d'intégration

La durée

La durée du contrat est 9 à 18 mois, elle peut s'élever à 36 mois pour les personnes avec graves handicaps. Le contrat d'intégration n'est pas renouvelable, il peut se transformer en CDI.

Le traitement économique

Il conserve des parties identiques du contrat de formation et du travail. La qualification d'encadrement du travailleur ne peur être inférieure, pour plus de deux niveaux, à la catégorie du contrat collectif national du travail.
Les facilitations économiques du contrat de formation et du travail sont appliquées au contrat d'intégration avec une référence exclusive pour les travailleurs handicapés (circulaire INPS n. 51 du 16 mars 2004). Les contrats d'intégration stipulés avec des jeunes entre 18 et 29 ans n'appartiennent pas à la sphère des facilitations de contributions.

La norme de référence

L. 30/2003 (délégation au gouvernement en matière d'emploi et de marché du travail).
D.lgs 276/2003 (exécution des délégations en matière d'emploi et de travail), art. 54-59. Circulaire ministérielle du 21/07/2004 n.31.

Sites utiles

http://www.isfol.it

http://www.welfare.gov.it

source ISFOL

Ministère du travail et des politiques sociales
Guide juridique des normes d'aujourd'hui en Italie, n.9, 7 mai 2004
Guida Giuridico Normativa Italia Oggi, numero 9, 7 maggio 2004.

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Le contrat d'apprentissage

C'est un rapport spécial de travail auquel l'employeur doit garantir une formation nécessaire pour que la personne devienne un travailleur qualifié. Il favorise l'intégration des jeunes dans l'activité de l'entreprise, grâce à la formation qui a lieu sur place ou dans des structures externes.
Le contrat d'apprentissage est un instrument privilégier dans la politique de formation dans la vie, suivant ce qui est prévu par la stratégie européenne pour l'emploi.

Ce contrat a aussi l'objectif de favoriser une formation alternée qui englobe des systèmes d'instruction et de formation professionnelle. L'apprentissage attribue à l'entreprise le devoir de concourir pour l'acquisition d'une profession mais aussi pour l'acquittement du droit/devoir à instruction et à la formation et la poursuite des études secondaires, universitaires, etc.. L'utilisation de ce contrat permet au travailleur obtenir une qualification professionnelle qui aura une valeur pour l'encadrement de l'entreprise ou pour les parcours de formation professionnelle et d'instruction.

Les destinataires

contrat d'apprentissage

La durée

L'apprentissage pour le droit/devoir de formation a une durée maximum de 3 ans, en fonction de la qualification, du niveau d'étude, des crédits professionnels et de formation acquis; au bilan fait par les services pour l'emploi ou par des sujets privés.
L'apprentissage professionnel peut durer de 2 à 6 ans en fonction de la négociation collective. Il est possible d'ajouter les périodes d'apprentissage dans le domaine du droit/devoir de l'instruction et de la formation à celui professionnel.
La durée de l'apprentissage pour l'acquisition d'un diplôme ou un parcours de formation de haut niveau est établi par la Région en accord avec les organismes sociaux.

Les secteurs

Il s'applique à tous les secteurs d'activités, y compris agricole. Le nombre total d'apprentis embauchés ne peut pas dépasser de 100 %, le nombre du personnel qualifié et spécialisé. Les employeurs qui non pas des travailleurs qualifiés ou spécialisés (ou moins de trois) peuvent embaucher jusqu'à trois apprentis. Pour les entreprises artisanales, on applique des limites différentes ( loi 443/1985, art.4).

Le type de contrats

Actuellement le contrat d'apprentissage a un règlement unitaire; il est prévu seulement pour les jeunes entre 15 et 18 ans, la participation à un module ajouté de formation externe.
Le D.lgs. 276/03 introduit trois types de contrats:

type de contrats d'apprentissage
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Le contrat d'apprentissage pour l'accomplissement du droit/devoir de l'instruction et de la formation

Le règlement

Le règlement du contrat d'apprentissage pour l'accomplissement du droit/devoir de l'instruction et de la formation est entre les mains des Régions qui doit s'entendre avec le Ministère du Travail, des Politiques Sociales, d'Education Nationale, etc..
Le décret impose le respect des critères et des principes directifs:

a) contrat écrit avec les indications:

b) interdiction d'établir le revenu de l'apprenti suivant les tarifs à la pièce

c) possibilité pour l'employeur de résilier le rapport de travail à la fin de la période d'apprentissage suivant l'article 2118 du code civil

apprentissage pour droit/devoir de formation

d) interdiction pour l'employeur de résilier le contrat d'apprentissage en absence de juste cause ou d'une motivation valable

e) prévision d'heures de formation, externe et interne à l'entreprise, pour la poursuite de la qualification professionnelle

f) renvoi aux contrats collectifs de travail stipulés à un niveau national, territorial ou d'entreprise, par des associations d'employeurs pour la détermination des modalités d'affectation de la formation d'entreprise

g) reconnaissance de la qualification professionnelle à des fins contractuelles se basant sur les résultats obtenus dans le parcours de formation.

h) Enregistrement de la formation effectuée dans le livret de formation

i) Présence d'un tuteur d'entreprise avec une formation et une compétence adéquate.

Tipologie Apprendistato

source APL - Area Studi e Ricerche

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L'apprentissage de professionnalisation

Il est utilisable dans tous les secteurs d'activités pour des sujets entre 18 et 29 ans.

Le règlement

apprentissage et formation

Le règlement de l'apprentissage de professionnalisation est remis aux Régions en accord avec les associations des employeurs, plus représentatives sur le plan régional dans le respect des critères et des principes de direction, mentionnés dans le contrat d'apprentissage pour l'accomplissement du droit/devoir d'instruction et de la formation.

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Apprentissage pour l'acquisition d'un diplôme ou des parcours de formation de haut niveau

Ce type contractuel est utilisable dans:

Une dérogation est prévue pour les sujets qui possèdent une qualification professionnelle poursuivie suivant la loi du 28 mars 2003, n.53 pour lesquels ce type de contrat peut être stipulé à partir de la dix-septième année de la personne.

La durée et la discipline

La durée et la discipline de l’apprentissage pour l’acquisition d’un diplôme ou d’un parcours de formation de haut niveau sont remises aux Régions en accord avec les associations territoriales des employeurs, les universités et autres institutions de formation.

Sites utiles

http://www.isfol.it

http://www.welfare.gov.it

Sources
Ministère du Travail et des Politiques Sociales
ISFOL

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Travail occasionnel accessoire

Activités de nature occasionnelles (de soin et d’assistance, baby sitter, assistants au domicile, leçons privées, jardinage, etc..) effectuées par des sujets risquant l’exclusion sociale ou qui ne sont pas insérés dans le marché du travail ou sur le point d’en sortir.

Le contrat de travail occasionnel accessoire à deux objectifs:

travail occasionnel

Application

Les employeurs:

Le D.lgs. 276/2003 n’indique pas les sujets qui bénéficient de l’activité. Mais sur la base de la L. 30/2003, on peut retenir que ceux-ci seraient:

Les caractéristiques

La forme du contrat est libre. Le rapport de travail occasionnel, même avec plusieurs employeurs, ne peut pas dépasser une durée de trente jours au cours de l’année et cinq mille € annuel pour chaque travailleur. Une procédure particulière est prévue pour le payement du revenu. Les travailleurs sont rémunérés à travers des bons de travail dont la valeur est fixée par le décret du Ministère du Travail. Ces bons sont acquis par les employeurs auprès des points de vente autorisés. Une fois que l’activité est effectuée et que les bons sont perçus, le travailleur devra les présenter aux centres autorisés. Ceux-ci payeront les personnes et enregistreront leurs états civils et leurs codes fiscaux et effectueront le versement des impôts à l’INPS, égal à 13% de la valeur nominale du bon et l’assurance à l’INAIL, égal à 7% de la valeur nominale du bon.

contrat de travail occasionnel

Les personnes intéressées à effectuer des prestations professionnelles accessoires doivent communiquer leurs disponibilités aux sujets accrédités ou aux services pour l’emploi, qui enverront à la charge de l’intéressé, une carte magnétique personnalisée.

Activités

Le travail accessoire peut le travail accessoire peut être effectuer dans les activités suivantes:

La discipline de travail occasionnel accessoire à un caractère expérimental de 18 mois. A la fin de cette période le Ministère du Travail et des Politiques Sociales, les organisations syndicales et d’entrepreneurs plus représentatives sur le plan national; procèderont à la vérification des résultats et à l’évaluation de l’opportunité de poursuivre ce type de contrat.

Norme

Décret législatif D.lgs 276/2003 art.70-74

Sites utiles

http://www.isfol.it

http://www.welfare.gov.it

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Contrat à prestations réparties (job sharing)

Le travail réparti est un rapport de travail spécial, selon lequel deux travailleurs assument une identique obligation professionnelle. Ils gèrent de façon autonome la répartition de l’activité et de substitution entre eux. Ils sont directement et personnellement responsables de leur activité professionnelle. Ce type de contrat a comme objectif de concilier vie professionnelle et privée, à travers les exigences de flexibilité de l’entreprise et du travailleur.

La forme

Ce contrat doit être rédigé et contenir les éléments suivants:

job sharing

En se basant sur le contrat le travailleur:

Les modalités

L’élément qui caractérise le contrat du travail réparti est le lien solidaire qui existe entre les deux travailleurs pour une activité identique. En cas d’absence d’un collègue, l’autre travailleur devra répondre de l’obligation vis à vis de l’employeur.

L’application

Ce contrat peut être stipulé par tous les travailleurs et les employeurs, exceptée l’administration publique. Le contrat de travail réparti prévu par la loi Biagi limite la possibilité de gérer le travail solidaire à deux personnes.

Norme

D.lgs 276/2003, artt. 41-45

Sites utiles

http://www.isfol.it

http://www.welfare.gov.it

Sources
Ministère du Travail et des politiques sociales
ISFOL

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Le travail à domicile

Travailler à domicile signifie effectuer un travail rétribué au propre domicile, pour le compte d’un ou de plusieurs employeurs.
On applique aux travailleurs à domicile les mêmes normes que pour les travailleurs salariés, en ce qui concerne les assurances sociales et les allocations familiales (à l’exception de celles pour l’intégration salariale).

Les destinataires

Les travailleurs à domicile sont ceux qui, avec un lien de subordination, exécutent dans leur propre habitation ou local, un travail rétribué pour le compte d’un ou de plusieurs entrepreneurs. Ils peuvent se faire aider par des membres de leur famille, à charge ou non. Ils utilisent des matières premières ou des accessoires, même fournis par des tiers.
La manipulation de produits nocifs pour la santé du travailleur et de sa famille n’est pas admise dans l’exécution du travail à domicile.

Les modalités

L’employeur qui souhaite commander un travail à domicile est tenu par la loi, de s’inscrire dans le registre des commettants, auprès du bureau provincial du travail.
Le travail à domicile n’est pas admis à la suite de programmes de restructuration, de réorganisation et de conversion qui ont comporté des licenciements ou des suspensions d’emploi. Ceci est valable pour une période d’un an après un dernier licenciement.

travail à domicile

Le travailleur à domicile doit avoir le livret de travail et d’un livret spécial de contrôle, fournit par l’employeur. Il doit contenir:

Norme

Nouvelles normes pour la tutelle du travail à domicile
L. 877/1973 (Nuove norme per la tutela del lavoro a domicilio)

Sites utiles

http://www.isfol.it

http://www.welfare.gov.it

Sources: Ministère du Travail et des politiques sociales; ISFOL

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Le contrat intermittent (travail à appel)

C’est un contrat suivant lequel le travailleur est à la disposition de l’employeur pour des prestations professionnelles discontinues et intermittentes; mises en évidences par la négociation collective nationale ou territoriale sur des périodes de la semaine, du mois ou de l’année.
Ce contrat est une nouveauté pour le système italien. Il a deux formes, avec ou sans obligation de disponibilité suivant le choix du travailleur d’être ou non lier à l’appel.

Application

a) Il peut être contracter par n’importe quel travailleur:

b) Il peut être contracter immédiatement (comme forme d’expérimentation) par:

c) Il peut être stipulé par n’importe quelle entreprise à l’exception de celles qui n’ont pas évalué les risques prévus par la loi sur la sécurité de l’emploi (D.lgs. 626/1994). Il ne peut pas être stipulé par l’administration publique.

Les caractéristiques

travail intermittent

Le contrat intermittent peut exister comme CDD ou CDI. Valable par écrit il devra contenir une série d’éléments: (conforme aux contrats collectifs) la durée, les hypothèses qui consentent la stipulation, le lieu, les modalités de disponibilité, le préavis, le traitement économique et normatif, le montant d’une éventuelle indemnité de disponibilité, les temps et modalités de payement, la forme et les modalités de la demande de l’employeur, les modalités de la prestation, les éventuelles mesures de sécurité.

Il n’est pas possible d’avoir recours au contrat intermittent dans les cas suivants:

La rétribution et les indemnités

On doit garantir au travailleur intermittent un traitement économique égal à celui des travailleurs de même niveau, ou proportionnel à l’activité exercée. Pour les périodes d’inactivité, seulement au cas où le travailleur serait obligé de répondre à l’appel, une indemnité mensuelle est prévue, divisible en tranches horaires.
Le rapport est résolu s’il n’y a pas de justification pour refuser un appel.

Mise en place

Ce contrat sera valable quand les contrats collectifs nationaux et territoriaux auront établi:

contrat de travail intermittent

Norme

Décret du Ministère du Travail et des Politiques Sociales du 10 mars 2004,
Decreto Ministero del lavoro e delle politiche sociali 10 Marzo 2004
décret législatif 276/2003, art.33-40
Decreto legislativo 276/2003, artt. 33-40

Sites utiles

http://www.isfol.it

http://www.welfare.gov.it

Sources
Ministère du Travail et des Politiques Sociales
ISFOL

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Expériences de formation et d’orientation

La norme en vigueur (art. 18 L. 196/97 et D.M. 142/98) ne différencie pas les termes apprentissage et stage, même si selon certains les deux termes ont un sens différent. L’apprentissage est une expérience autonome par rapport à un projet de formation.
Le stage est une partie intégrante de la formation.

L’apprentissage/stage offre des possibilités de parcours d’instruction et de formation, de recherche et de développement professionnel en alternant expérience de formation et pratique professionnelle.

Il n’y a aucune obligation de rétribution et d’assurance pour les entreprises qui accueillent le stagiaire, à la charge du promoteur.
Le recours à l’apprentissage inclus l’acquisition d’informations et d’impressions sur les jeunes en vue d’une future embauche. Les apprentissages activés suivant l’art. 196/97 ont une valeur de crédit de formation s’ils sont certifiés par l’organisme promoteur.

Le D.lgs n. 276/03, art.60 introduit la nouvelle typologie d’apprentissage pendant l’été d’orientation. Ce sont des expériences professionnelles et de formation que peut exploiter un jeune inscrit à l’université ou un institut scolaire.

Les destinataires et les secteurs d’application

expériences pratiques

L’apprentissage de formation est adressé à des sujets ayant fini l’école obligatoire, suivant la loi 859/62,; aux citoyens des états membres de la communauté européenne ou à des extra-communautaires. Il consent aussi aux chômeurs de réintégrer le monde du travail.

Tuteur et conventions

Pour la réalisation d’un apprentissage d’information la présence des deux sujets est prévue. Un tuteur est nommé par le promoteur et un tuteur d’entreprise est nommé par le sujet qui reçoit parmi ses salariés.

Le projet de formation

Une convention est nécessaire entre l’organisme promoteur de l’apprentissage de formation et le sujet qui reçoit (employeur public ou privé). Un projet de formation est rédigé par le sujet qui reçoit et une copie sera envoyée à la région, au bureau périphérique du Ministère du Travail, compétent en matière d’inspection, aux syndicats d’entreprise. Ce projet doit contenir:

a) des objectifs et des modalités de déroulement de l’apprentissage en assurant pour les étudiants une liaison avec les parcours de formation effectués auprès des structures de provenance

b) les coordonnées du tuteur chargé par le sujet promoteur et par le sujet qui reçoit

c) La durée et la période de déroulement de l’apprentissage

d) le secteur de l’entreprise de l’insertion

e) les facilitations prévues (remboursement de frais éventuel)

Les modalités d’activation

Tous les employeurs publics et privés peuvent recevoir à condition que les plafonds maximums soient respectés . Le nombre d’apprentis doit être relatif au nombre de travailleurs avec CDI (art. 1 D.M. 142/98):

Peuvent promouvoir des apprentissages de formation:

conditions pour l’apprentissage

a) les agences pour l’emploi ou les structures aux tâches analogues mises en évidence par les lois régionales

b) les universités et les instituts d’instruction universitaire

c) les inspections d’Académie

d) les institutions scolaires publiques et non qui assurent un titre d’étude avec une valeur légale

e) les centres publics de formation professionnelle et/ou d’orientation

f) les communautés thérapeutiques, les organismes auxiliaires et les coopératives sociales, à condition qu’ils soient inscrits sur les registres régionaux

g) les services d’intégration professionnelle pour handicapés gérés par des organismes publics délégués par la région

L’assurance

Le sujet promoteur doit assurer l’apprenti contre les accidents sur le lieu de travail auprès de l’INAIL, ainsi que pour la responsabilité civile vers des tiers. La couverture d’assurance doit comprendre les activités de l’apprenti en dehors de l’entreprise mais qui rentrent dans le projet de formation.

La durée

La durée maximum des apprentissages de formation et d’orientation est établie en fonction de la condition professionnelle et scolaire:

Les rétributions et les impôts

L’apprentissage de formation ou d’orientation ne constitue pas un rapport de travail, suivant l’art.1, co.2, D.M. 142/98. Par conséquent, le sujet qui reçoit n’est pas tenu de payer une rétribution à l’apprenti.
Il peut décider de lui offrir une compensation comme le remboursement des frais. Pour les entreprises qui emploient des jeunes provenant du sud de l’Italie, il est possible d’obtenir un remboursement total ou partiel des frais de nourriture et de logement (art.9, règlement, art.18,1.196/97.

SITES

http://www.10000stages.com

http://www.sportellostage.it

http://www.studenti.it/lavoro/offerte/stage.php

http://www.centrorisorse.org/

Sources
ISFOL, le stage et l’apprentissage, 1999

torna su

La fourniture du travail

La fourniture de main d’oeuvre permet à un sujet (utilisateur) de s’adresser à un autre sujet autorisé (fournisseur), pour utiliser le travail de personnel qui n’est pas embauché directement, mais dépend du fournisseur.
Deux contrats existent:

Les deux types de contrats peuvent être un CDD ou un CDI.
La fourniture a comme finalité, d’un côté, l’offre aux entreprises d’un nouveau et efficace instrument pour se procurer des forces du travail; et d’un autre côté, l’offre des garanties particulières des travailleurs.

Application

Les destinataires

travail intérimaire
Les secteurs

Le contrat de fourniture à temps indéterminé peut être stipulé par

Le contrat de fourniture à temps déterminé peut être stipulé:

Les caractéristiques

Le contrat par écrit entre l’utilisateur et le fournisseur doit contenir des indications spécifiques des travailleurs de l’utilisateur, sous peine d’annulation. Au contraire aucune forme spécifique n’est demandée pour le contrat entre le fournisseur et le travailleur.

Le traitement économique et normatif

conditions pour le travail temporaire

Les travailleurs du fournisseur ont les mêmes droits économiques et normatifs des travailleurs de même niveau de l’utilisateur.
L’utilisateur est obligé avec le fournisseur de répondre au traitement économique et aux charges sociales des travailleurs. Mais si au cas où, le fournisseur ne devait pas verser le revenu au travailleur, ce dernier pourrait le réclamer à l’utilisateur qui en aurait l’obligation.
Dans le cas du CDI, le payement de la part du fournisseur, déterminé par le contrat collectif de référence ne peut être inférieur à 350 € par mois; suivant le décret du Ministère du Travail et des Politiques Sociales du 23 décembre 2003 (decreto del Ministro del Lavoro e delle Politiche Sociali del 23 dicembre 2003)
Le CDI est sujet à la discipline générale des rapports de travail prévue par le code civile et par des lois spéciales.
Le contrat peut aussi être stipulé à mi-temps.

Si le contrat est un CDD, on applique les dispositions du CDD (D.lgs. 368/2001), avec quelques différences:

Toute clause qui puisse limiter l’utilisateur à recruter un travailleur à la fin d’un contrat de fourniture est nulle. L’interdiction peut être dérogée avec une indemnité adéquate pour le travailleur, suivant le contrat collectif applicable au fournisseur.

La réalisation

Le contrat de fourniture peut être stipulé par:

L’institut de la fourniture a un caractère expérimental: après 18 mois de l’entrée en vigueur du décret, le ministre du travail procède à une vérification avec les organisations syndicales et avec le parlement pour en évaluer une éventuelle poursuite.

contrat de fourniture

La norme

Circolare Ministeriale 24 giugno 2004, n. 25
Decreto Ministero del lavoro e delle politiche sociali 10 Marzo 2004
Decreto ministero del lavoro e delle politiche sociali 23 dicembre 2003
Decreto legislativo 276/2003, artt. 20-28

Sites

http://www.welfare.gov.it

http://www.isfol.it

En attendant qu’il existe un registre spécial pour les agences pour l’emploi, autorisées et créditées auprès du Ministère du Travail et des Politiques Sociales; il est possible de consulter le portal italien du travail intérimaire. Il est utile pour connaître les lois du travail intérimaire, les propositions des entreprises, les agences de travail intérimaire sur le territoire. On trouve aussi des informations provenant des agences de presse des sociétés de travail intérimaire. Il est de recevoir directement via mail, à travers une inscription, des propositions de travail des agences intérimaires. On peut envoyer son c.v à toutes ces agences.

http://www.interinaleitalia.it

Fonti
Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali
ISFOL.

Pour en savoir plus…

CCNL de catégorie pour les travailleurs temporaires.
CCNL di categoria per i Lavoratori Temporanei

Le travail non salarié: vade-mecum pour les opérateurs
Il lavoro non dipendente: vademecum per operatori

Exemples de contrats:

secteur bâtiment

secteur tourisme

secteur services

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