Il contratto di accompagnamento al lavoro
Il "contrat d'accompagnement" è destinato alle persone senza occupazione che
incontrano difficoltà particolari di accesso al lavoro.
Esso dà diritto per il datore di lavoro a più vantaggi a condizione che rispetti
alcune formalità obbligatorie per esempio la firma di una convenzione con lo
Stato.
Per il beneficiario si tratta di un vero contratto di lavoro con una
remunerazione e di un aiuto all'inserimento al lavoro: azioni di formazione e
accompagnamento all'occupazione.
Le convenzioni che permettono di concludere un contratto di
accompagnamento al lavoro potranno essere stipulate a partire dal 01/05/2005.
Le amministrazioni competenti:
- agenzia locale per l'impiego: ANPE
- direzione dipartimentale del lavoro, dell'impiego e della formazione professionale: DDTEFP
I datori di lavoro
L'assunzione tramite contratto di accompagnamento al lavoro è riservata ad alcune categorie datoriali:
- collettività territoriali e loro sindacati
- altre persone giuridiche
- organismi di diritto privato senza scopo di lucro (associazioni legge 1901, organismi di sicurezza sociale, organismi di previdenza, comitati d'impresa, fondazioni...)
- enti morali di diritto privato incaricate della gestione di un servizio pubblico (cliniche, servizi di trasporto)
I contratti di accompagnamento devono basarsi su lavori che servano a soddisfare bisogni collettivi non soddisfatti.
I beneficiari
Il contratto di accompagnamento al lavoro è indirizzato alle persone senza
occupazione che incontrano difficoltà sociali e professionali particolari di
ingresso al lavoro.
L'utilizzo del contratto di accompagnamento al lavoro è sotto la responsabilità
dell'ANPE per conto dello Stato.
Le caratteristiche
Il contratto di accompagnamento al lavoro è un contratto di lavoro a durata determinata, che ha una durata minima di 6 mesi rinnovabile due volte in 24 mesi secondo le condizioni previste dalla convenzione tra lo Stato ed il datore di lavoro.
La durata settimanale del lavoro previsto nel contratto non può essere inferiore
alle 20 ore ad eccezion fatta per le persone che incontrano difficoltà particolari
che giustifichino un tale trattamento: la convenzione dovrà allora prevederlo
espressamente.
Salvo clausole contrattuali più favorevoli, il lavoratore che benefici di un
contratto di accompagnamento al lavoro percepisce una remunerazione pari al
prodotto dello SMIC orario moltiplicato per il numero di ore di lavoro.
Azioni di formazione e di accompagnamento
La persona assunta nell'ambito di un contratto di accompagnamento al lavoro beneficia di azioni di formazione e di validazione delle competenze le cui modalità sono indicate nella convenzione tra il datore di lavoro e lo Stato. L'ANPE garantisce un monitoraggio del percorso formativo del beneficiario attraverso interviste regolari, condizione necessaria per il rinnovo del contratto.
Gli aiuti al datore di lavoro
L'assunzione di un lavoratore nell'ambito di un contratto di accompagnamento
al lavoro dà diritto al datore a uno sgravio di oneri sociali dovuti a titolo di
assicurazioni sociali, infortuni sul lavoro e indennità famigliari, durante la
durata del contratto. Tale esonero si applica alla frazione tra la remunerazione
che non eccede il prodotto dello SMIC per il numero di ore remunerate nel
limite della durata legale del lavoro calcolata su un mese di lavoro o, se essa è
inferiore, della durata convenzionale applicabile nell'azienda.
L'assunzione dà inoltre diritto ad un esonero totale della tassa sui salari, della
tassa di apprendistato e dei versamenti dovuti dai datori di lavoro per l'edilizia
pubblica.
Aiuto mensile dallo Stato
Il datore di lavoro percepisce un aiuto di Stato il cui ammontare è fissato ogni anno dal prefetto di regione e può variare in funzione di:
- qualità delle azioni di accompagnamento e di formazione professionale previste
- statuto del datore di lavoro
- situazione del bacino d'impiego
- difficoltà di ingresso al lavoro da parte del beneficiario
Questo aiuto non può eccedere il 95% del tasso orario lordo dello SMIC per ora lavorata. Esso è versato in anticipo ogni mese.
Le formalità
L'assunzione con contratto d'accompagnamento al lavoro implica la stipula di una convenzione con l'ANPE che agisce per conto dello Stato. Questa convenzione deve essere stipulata secondo un modello stabilito (formulario 12497*01).
Riferimenti
Code du travail: articles L 322-4-7 et R. 322-16 à R. 322-16-3
Circulaire DGEFP n°2005 - 12 du 21 mars 2005 relativa alla messa in opera
del Contrat d'Accompagnement dans l'Emploi
Per saperne di più o scaricare la modulistica:
Contratto "d'avenir"
I contratti "d'avenir" permettono il ritorno all'occupazione dei beneficiari del
RMI, dell'indennità di solidarietà specifica (ASS) o dell'indennità genitore
singolo (API, allocation de parent isolé), dopo almeno 6 mesi. Danno diritto a
diversi vantaggi nei confronti dei datori di lavoro ammesso che rispettino
alcune formalità obbligatorie.
La persona assunta gode di un contratto a durata determinata di due anni parttime
e di azioni di formazione e accompagnamento. Essa percepisce un salario
calcolato al minimo sulla base dello SMIC e continua a percepire la sua
indennità (RMI, ASS o API) diminuita della somma dell'aiuto forfettario
versata al datore di lavoro.
Amministrazioni competenti:
- agenzia locale per l'impiego (ANPE)
- direzione dipartimentale del lavoro, dell'impiego e della formazione professionale: DDTEFP
I beneficiari
Il contratto si rivolge ai titolari di RMI, di indennità di solidarietà specifica (ASS) o di indennità genitore singolo (API) che ne abbiano beneficiato almeno 6 mesi nel corso dei 12 mesi precedenti la data di stipula del contratto.
Possono inoltre beneficiare di un contratto "d'avenir" quando non raggiungono la condizione d'anzianità di sei mesi di diritti all'RMI, all'API o all'ASS, le persone titolari di una di queste indennità che beneficiano di una riduzione della pena, o dopo il rilascio le persone precedentemente detenute, imputate o condannate. La gestione del contratto "d'avenir" spetta al presidente del Consiglio generale o al sindaco del comune di residenza del beneficiario o al presidente del servizio pubblico di cooperazione intercomunale (EPCI).
I datori di lavoro
L'assunzione con contratto "d'avenir" è riservata ad alcune categorie di datori di lavoro:
- collettività territoriali e loro sindacati
- altre persone giuridiche
- organismi di diritto privato senza scopo di lucro (associazioni legge 1901, organismi di sicurezza sociale, organismi di previdenza, comitati d'impresa, fondazioni...)
- enti morali di diritto privato incaricati della gestione di un servizio pubblico (cliniche, servizi di trasporto)
- strutture di inserimento (per esempio gli studi ed i cantieri di inserimento).
L'assunzione deve essere preceduta dalla firma di una convenzione.
Le caratteristiche
Il contratto "d'avenir" è un contratto di lavoro a tempo determinato, della durata di 2 anni, rinnovabile per un massimo di 12 mesi. Per i beneficiari di più di 50 anni, il limite di rinnovo può essere di 36 mesi. Salvo disposizioni diverse che prevedano una durata inferiore, il periodo di prova è fissato ad un mese. La durata settimanale di lavoro è fissata a 26 ore.
Una remunerazione calcolata sulla base dello SMIC (salario minimo interprofessionale di crescita)
Salvo clausole contrattuali più favorevoli il lavoratore che benefici di un contratto "d'avenir" percepisce una remunerazione minima uguale al prodotto dello SMIC orario moltiplicato per le ore di lavoro.
Azioni di formazione e di accompagnamento al lavoro
Le persone assunte con un contratto "d'avenir" beneficiano obbligatoriamente di azioni di formazione e di accompagnamento che sono precisate nel contratto e possono essere effettuate durante o al di fuori dell'orario di lavoro.
Gli aiuti al datore di lavoro
La stipula di un contratto "d'avenir" dà diritto al datore di lavoro di beneficiare di diverse sovvenzioni: sovvenzioni forfetarie versate dallo Stato o dal Consiglio Generale, esonero dai contributi previdenziali in alcuni casi. E' prevista inoltre una sovvenzione specifica nel caso di trasformazione dal contratto "d'avenir" in contratto a durata indeterminata.
Esonero dai contributi
L'assunzione di un lavoratore nell'ambito di un contratto "d'avenir" dà diritto al datore di lavoro all'esonero dei contributi dovuti a titolo delle assicurazioni previdenziali, degli incidenti sul lavoro e delle indennità familiari durante la durata del contratto.
Sovvenzioni forfetarie
Il datore di lavoro percepisce una sovvenzione forfetaria pari all'ammontare del RMI per una persona singola (cioè 425,40 € al mese al 01/01/2005). Questa sovvenzione è versata dallo Stato o dal consiglio generale secondo l'indennità percepita dal lavoratore assunto: ASS o API per il primo caso, RMI per il secondo.
Sovvenzione complementare decrescente
Alla sovvenzione forfetaria si aggiunge una sovvenzione complementare decrementale calcolata sulla base della differenza tra la remunerazione mensile lorda (salario più versamenti assicurazione disoccupazione e protezione sociale completare obbligatoria) versata al lavoratore da parte del datore di lavoro e l'ammontare della sovvenzione forfetaria.
Salvo clausole di rinnovo della convenzione, questi aiuto è pari a:
- 75% dell'ammontare così calcolato per il primo anno di lavoro
- 50% il secondo anno
- 25% il terzo anno così come il 4° e 5° anno se il beneficiario ha più di 50 anni alla data di assunzione. Per i laboratori ed i cantieri d'inserimento il tasso della sovvenzione è fissato al 75% durante tutta la durata del contratto.
Assunzione con CDI
La trasformazione da un contratto "d'avenir" in contratto a durata indeterminata dà diritto ad una sovvenzione di 1.500 € versati al datore di lavoro in un'unica soluzione. Questa trasformazione deve avere luogo prima del termine del contratto "d'avenir".
Le formalità
La stipula di ogni contratto "d'avenir" è subordinata alla firma di una convenzione tra il beneficiario del contratto che si impegna a soddisfare tutte le clausole previste, il presidente del Consiglio generale o il sindaco o, se del caso, il presidente del servizio pubblico di cooperazione intercomunale, il rappresentante dello Stato ed il datore di lavoro.
Tale convenzione definisce in particolare:
- il progetto professionale proposto al titolare del contratto
- le caratteristiche dell'impiego proposto
- le condizioni dell'accompagnamento e le azioni di formazione o di validazione delle competenze che dovranno essere realizzate a suo favore.
Riferimenti
Code du travail: articles L 322-4-10 à L. 322-4-13 et R. 322-17 à R. 322-17-12
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Il contratto "initiative emploi" (CIE)
(contratti stipulati a partire dal 01.05.2005)
Il contratto "initiative emploi" ha portato una profonda riforma nell'ambito
della legge di programmazione per la coesione sociale del 18-01-2005.
Destinato a permettere un ritorno rapido all'impiego stabile da parte delle
persone che incontrano difficoltà particolari di accesso all'occupazione, questo
contratto dà diritto ad un certo numero di sovvenzioni per i datori di lavoro.
Al beneficiario offre invece un vero e proprio contratto di lavoro a durata determinata o indeterminata con una remunerazione almeno uguale allo SMIC e la possibilità di beneficiare di azioni di formazione o di accompagnamento
specifiche.
Amministrazioni competenti:
- agenzia locale per l'impiego ANPE
- direzione dipartimentale del lavoro dell'occupazione e della formazione professionale: DDTEFP.
I datori di lavoro
Tutti i datori di lavoro affiliati all'Unédic possono stipulare dei contratti
"initiative emploi" (CIE):
- aziende industriali, commerciali o agricole
- raggruppamenti di datori di lavoro qualora organizzino percorsi di inserimento e di qualificazione
- uffici pubblici ministeriali, libere professioni, società, sindacati e associazioni
- strutture pubbliche industriali e commerciali, società economiche miste.
Sono incluse le imprese di pesca marittima. Il datore di lavoro deve versare periodicamente i contributi sociali. I datori di lavoro del settore pubblico, lo Stato, le collettività territoriali e gli uffici pubblici amministrativi così come i datori di lavoro individuali non possono stipulare contratti CIE.
I beneficiari
Il contratto "initiative emploi" (CIE) è indirizzato alle persone senza lavoro iscritte o no all'ANPE che incontrano difficoltà sociali e professionali di accesso al lavoro.
Le caratteristiche
Il CIE è un contratto di lavoro di diritto privato di durata indeterminata o di una durata di 24 mesi al massimo. In ogni caso deve essere scritto e non può essere stipulato prima della firma della convenzione tra il datore di lavoro e l'ANPE. Può essere part-time o a tempo pieno, se part-time la durata settimanale di lavoro deve essere di almeno 20 ore a meno che le difficoltà di inserimento della persona assunta non giustifichino una durata inferiore. Il lavoratore con un CIE beneficia delle stesse condizioni di lavoro degli altri lavoratori dell'azienda, beneficia inoltre dell'insieme dei dispostivi e accordi collettivi applicati nell'azienda.
Accompagnamento, formazione e validazione delle competenze
Le convezioni dei CIE possono prevedere azioni di orientamento, di formazione professionale o di validazione delle competenze o misure di accompagnamento professionale volte a facilitare la realizzazione del progetto professionale del beneficiario del contratto. I datori di lavoro possono individuare un tutor incaricato di accompagnare il lavoratore nel suo lavoro. Il nome di questo tutor deve essere comunicato al lavoratore (per esempio può essere indicato nel contratto).
Gli aiuti al datore di lavoro
La conclusione di un CIE dà diritto al datore di lavoro a delle sovvenzioni
destinate a coprire una parte del costo del contratto e/o delle azioni di
formazione e di accompagnamento professionale previste dalla convenzione.
L'ammontare della sovvenzione, determinata da un decreto del prefetto di
regione è indicato nella convenzione fra il datore di lavoro e l'ANPE.
Normalmente si tiene conto:
- della qualità delle azioni di accompagnamento e di formazione professionale
- dello statuto dei datori di lavoro
- della situazione dei bacini di impiego
- del settore di attività
- delle difficoltà di ingresso al lavoro da parte dei beneficiari
la parte a carico dello Stato non può in ogni caso eccedere il 47% dello SMIC orario lordo.
Le formalità da rispettare
Per poter procedere ad un'assunzione nell'ambito di un CIE, il datore di lavoro
deve stipulare una convenzione di CIE con l'ANPE, che agisce per conto dello
Stato. L'agenzia locale per l'impiego competente è quella da cui dipende
l'azienda, luogo di esecuzione del contratto di lavoro.
La durata della convenzione non può eccedere:
- il termine del contratto di lavoro, nel caso di un'assunzione con contratto di lavoro a durata determinata
- 24 mesi in caso di assunzione con CIE a durata indeterminata.
La convenzione può essere rinnovata due volte nel limite di una durata massima di 24 mesi, il rinnovo è accordato dopo un esame della situazione del lavoratore rispetto al posto occupato, della capacità di contribuzione del datore di lavoro e della situazione locale del mercato del lavoro rispetto al posto di lavoro in questione.
Riferimenti
Code du travail: Articles L. 322-8 et R. 322-16 à R. 322-16-3
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Il contratto di inserimento-salario minimo di attività (CI-RMA)
Questo contratto mira a facilitare l'inserimento professionale dei beneficiari
dell'RMI, delle indennità di solidarietà specifica(ASS) o delle indennità di
genitore allontanato (API) che incontrano difficoltà particolari di ingresso al
lavoro.
La persona assunta beneficia di un contratto a durata determinata o di un
contratto di lavoro temporaneo, part-time (20 ore minime alla settimana) o a
tempo pieno, di una durata di minimo sei mesi rinnovabili. Il datore di lavoro
dovrà firmare prima dell'assunzione una convenzione con l'ANPE o con il
Consiglio Generale e beneficia, per ogni contratto stipulato, di un aiuto
specifico. Il beneficiario di un CI-RMA percepisce dal datore di lavoro un
salario minimo di attività e continua a ricevere la sua indennità (RMI, ASS o
API) ma diminuita dell'ammontare dell'aiuto versata al datore di lavoro.
La possibilità di stipulare un CI-RMA è riservata ai datori di lavoro del settore privato assoggettati al regime di assicurazione di disoccupazione, e ai datori di lavoro del settore della pesca marittima. Sono in particolare escluse le imprese individuali e le collettività territoriali che possono invece produrre dei contratti "d'avenir" e dei contratti di accompagnamento al lavoro.
Amministrazioni competenti:
- direzione dipartimentale del lavoro, dell'impiego e della formazione professionale (DDTEFP)
- agenzia locale per l'impiego (ANPE)
- consiglio Generale
I beneficiari
Il CI-RMA riguarda i beneficiari dell'RMI, delle indennità di solidarietà specifica o dell'indennità genitore singolo (API) i cui diritti all'una o all'altra di queste indennità sono stati usufruiti per almeno 6 mesi nel corso degli ultimi 12 mesi dalla data di stipula della convenzione firmata dal datore di lavoro.
Le caratteristiche
Deve obbligatoriamente essere scritto. Può prendere la forma di contratto a durata determinata o di lavoro temporaneo. In entrambi i casi si può trattare di un contratto part-time di almeno 20 ore settimanali, o un tempo pieno. Un decreto deve fissare le condizioni per le quali la durata settimanale del lavoro dei beneficiari del CI-RMA potrà riguardare tutto o solo una parte dell'anno , nel limite della durata legale di 35 ore.
IL CI-RMA, concluso per una durata iniziale minima di sei mesi, può essere
rinnovato due volte senza poter eccedere una durata totale di 18 mesi, a
condizione che venga rinnovata anche la convenzione tra lo Stato e il datore di
lavoro.
La durata del rinnovo non può essere inferiore a tre mesi.
La necessità di una convenzione preliminare
Prima dell'assunzione, il datore di lavoro deve firmare una convenzione con la collettività debitrice della prestazione (RMI, ASS, API) della quale beneficerà il titolare del CI-RMA, vale a dire:
- per i beneficiari di RMI, il dipartimento rappresentato dal presidente del Consiglio generale
- per i beneficiari dell'ASS o dell' API, lo stato rappresentato dall'ANPE.
Questa convenzione deve in particolare precisare gli obiettivi perseguiti in
materia di orientamento, di monitoraggio individualizzato, di
accompagnamento al lavoro, di formazione professionale e di validazione
dell'esperienza così come delle azioni progettate dai datori di lavoro per la
realizzazione del percorso di inserimento.
Un bilancio del percorso di inserimento deve essere fatto dal datore di lavoro
al termine di ogni convenzione. Il datore di lavoro deve indicare un tutor che
ha il compito di accogliere, informare, aiutare e guidare il beneficiario di un
CI-RMA.
Le sovvenzioni al datore di lavoro
Il datore di lavoro che assume un beneficiari di RMI, nell'ambito di un CIRMA beneficia per ogni contratto firmato di una sovvenzione forfetaria versata dal fornitore dell'indennità per il beneficiario del CI-RMA il cui ammontare è uguale all'ammontare dell'RMI garantito ad una persona singola (425,40 euro al mese nel 2005).
La remunerazione del beneficiario del CI-RMA
Il beneficiario del CI-RMA percepisce un salario minimo di attività (RMA) il cui ammontare è almeno pari al prodotto dello SMIC (7,61 € lordi all'ora dopo il 01-07-2004) per il numero di ore di lavoro effettuate. Questo RMA è versato dal datore di lavoro.
Riferimento:
Code du travail: Art. L. 322-4-15 à L. 322-4-15-9, R. 322-15 à R.322-15-3 et Art. D. 322-22-1 à D. 322-22-11
Derniers textes publiés: Loi n° 2005-32 du 18 janvier 2005 de programmation pour la cohésion sociale (JO du 19); Décret n° 2005-242 du 17 mars 2005 (JO du 18); Décret n° 2005-265 du 24 mars 2005 (JO du 25)
Il contratto di "professionalisation"
Il contratto di professionalizzazione unisce il dispositivo dei contratti di inserimento in alternanza. Mira a favorire l'inserimento o il reinserimento professionale dei giovani di meno di 26 anni e le persone in cerca di occupazione di più di 26 anni e permettere loro di acquisire una qualifica professionale.
I beneficiari
Il contratto di "professionalisation" è indirizzato a:
- persone tra i 16 ed i 25 anni che devono terminare la loro formazione iniziale;
- persone in cerca di impiego di 26 anni e oltre.
Le caratteristiche
Il contratto di "professionalisation" deve essere scritto. In allegato al contratto
un documento precisa gli obiettivi, il programma e le modalità di
organizzazione, di valutazione e di erogazione della formazione. Esso è firmato
nell'ambito di un contratto a durata indeterminata.
Non può prevedere una clausola di deroga alla formazione e comporta
un'azione di professionalizzazione. Esso avrà una durata minima compresa tra
i 6 ed i 12 mesi.
La durata del contratto di "professionalisation" a durata determinata o
dell'azione di professionalizzazione del contratto a durata indeterminata sarà in
funzione del livello di formazione del lavoratore e delle esigenze inerenti alla
qualifica richiesta. La durata minima di questa azione può essere posticipata
fino a 24 mesi in particolare per le persone uscite dal sistema scolastico senza
qualifica professionale riconosciuta o quando la natura delle qualifiche lo
esiga.
Formazione
Il contratto di "professionalisation" deve permettere al lavoratore formato di acquisire una qualifica:
- registrata nella lista nazionale delle qualifiche professionali
- riconosciuta nelle classificazioni di una convenzione collettiva nazionale di categoria
- che risulti su una lista stabilita dalla Commissione paritaria nazionale per l'impiego di una categoria professionale
L'azione di professionalizzazione comprende:
- azioni di valutazione e di accompagnamento
- insegnamenti generali professionali e tecnologici.
La durata di queste azioni ed insegnamenti è compresa tra il 15% senza essere inferiore a 150 ore e il 25% della durata totale del contratto.
Tutor
Può essere individuato dal datore di lavoro un tutor che accolga e guidi il giovane in azienda. La persona scelta deve essere volontaria e possedere un'esperienza professionale di almeno 2 anni in una qualifica inerente all'obiettivo di professionalizzazione da raggiungere. Il datore di lavoro può ricoprire la funzione di tutor se soddisfa le condizioni di qualifica e di esperienza.
Status
Il titolare di un contratto di "professionalisation" beneficia delle stesse condizioni di lavoro degli altri lavoratori nella misura in cui esse non siano incompatibili con le esigenze di formazione. Le ore di formazione fanno parte delle ore lavorative.
Remunerazione
Il beneficiario percepisce durante l'azione di professionalizzazione una
remunerazione che dipende dal suo statuto.
Per i giovani di meno di 26 anni è calcolata in funzione dello SMIC, variando
secondo l'età ed il livello di formazione. Questa somma non può essere
inferiore al 55% dello SMIC per i giovani di meno di 21 anni ed al 70% per i
beneficiari di oltre 21 anni. Per le persone in cerca di occupazione di oltre 26
anni la remunerazione è almeno pari allo SMIC ed almeno pari all'85% della
remunerazione convenzionale.
Vantaggi per il datore di lavoro
Il datore di lavoro beneficia per i giovani di meno di 26 anni e per le persone in cerca di occupazione di oltre 45 anni di un esonero del versamento dei contributi sulla parte del salario versata che non eccede lo SMIC per il numero di ore remunerate.
Spese a carico delle OPCA
Gli "organismes paritaires collecteurs agréés" si fanno carico delle azioni di valutazione, di accompagnamento e di formazione sulla base dei forfaits orari.
Riferimenti
Art. L. 980-1, art. L.981-1 à 8, art L. 983-1 et 2 nouveaux du Code du travail
Art. R. 981-1 à 5 nouveaux du Code du travail
Art. D. 981-1 à 14 nouveaux du Code du travail.
Loi du 4.5.04, art. 13 et 15 (JO du 5.5.04).
Décret n° 2004-968 du 13.8.04 (JO du 15.9.04).
Décret n° 2004-1093 du 15.10.04 (JO du 17.10.04).
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Il distacco di un lavoratore di un'azienda europea in Francia
Le aziende facenti parte allo Spazio Economico Europeo (EEE, Espace économique européen) che hanno sede fuori dalla Francia possono distaccare i
loro lavoratori al fine di effettuare in Francia una prestazione di servizi a titolo
temporaneo. Al lavoratore distaccato si applicano le regole sociali minime
francesi solo nel caso in cui esse siano più favorevoli rispetto al paese
d'origine.
I lavoratori che provengono da uno dei paesi membri dello SEE possono
liberamente lavorare in Francia: non è necessaria alcuna autorizzazione.
I lavoratori che non provengono da uno di questi paesi possono ugualmente
lavorare in Francia ma devono avere un permesso di soggiorno permanente nel
paese dell'azienda che li distacca.
Amministrazioni competenti:
- direzione delle relazioni del lavoro (DRT)
- delegazione interministeriale per la lotta contro il lavoro illegale (DILTI)
- direzione dipartimentale del lavoro, dell'impiego e della formazione professionale (DDTEFP)
Una fornitura di servizi a titolo temporaneo
E' rivolta alle attività a carattere industriale, commerciale o artigianale e nell'ambito:
- o di un contratto d'impresa: l'azienda distacca uno o più lavoratori per realizzare la fornitura di servizi
- o di un contratto di utilizzo a titolo di lavoro temporaneo: l'agenzia di lavoro temporaneo straniera distacca un lavoratore interinale in Francia.
La durata della prestazione può variare a seconda dell'importanza della mansione da svolgere da un giorno a più mesi. Al termine della fornitura dei servizi, il lavoratore raggiunge di nuovo l'azienda che l'ha distaccato.
Riferimenti
Code du travail: article L 341-5 (application de la législation française), L 364-11 (sanctions), R 517-1-1 (compétence du conseil de prud'hommes), D 341-5 (prestation de services) et suivants
Autres textes officiels: Directive 96/71 CE du 16 décembre 1996
L'assunzione di uno straniero
Qualsiasi operazione di inserimento di lavoratori stranieri in Francia è affidato
all'Ufficio per le Migrazioni Internazionali (OMI).
Al momento dell'assunzione di uno straniero il datore di lavoro oltre al rispetto
degli obblighi relativi a qualsiasi tipo di assunzione deve verificare che
quest'ultimo sia in possesso di:
- un titolo in corso di validità che lo autorizzi ad esercitare un'attività remunerata in Francia, a meno che non provenga dall'Unione Europea o dall'EEE
- di un certificato che attesti un controllo medico obbligatorio.
Il lavoratore straniero può richiedere una traduzione del suo contratto di lavoro.
Dal momento in cui si trovino in una situazione regolare i lavoratori stranieri dovranno, senza discriminazione, beneficiare degli stessi diritti dei lavoratori francesi: a parità di lavoro stesso salario, stesso diritto all'assicurazione di disoccupazione...
Amministrazioni competenti:
- ufficio delle migrazioni internazionali (OMI)
- direzione dipartimentale del lavoro, dell'impiego e della formazione professionale (DDTEFP)
Gli obblighi
Un datore di lavoro non può inserire uno straniero nella sua azienda senza l'accordo preliminare dell'amministrazione francese, né farlo lavorare senza un'autorizzazione di lavoro.
Il datore di lavoro deve verificare che il futuro assunto è munito di un titolo in corso di validità che lo autorizzi a lavorare in Francia:
- permesso di residenza. Valido 10 anni e rinnovabile automaticamente questo documento permette di lavorare e soggiornare in Francia senza limiti professionali o geografici;
- permesso di soggiorno temporaneo "per motivi di lavoro" della durata massima di un anno e non rinnovabile automaticamente. Tale documento comporta l'indicazione di una o più attività professionali che il suo titolare è abilitato ad esercitare con l'indicazione, eventualmente, di limiti geografici
- autorizzazione provvisoria di lavoro (durata massima di validità di 9
mesi, rinnovabile). Essa è rilasciata:
- ad alcune categorie di stranieri che posseggono uno statuto particolare (studenti, insegnanti, quadri, artigiani...) che risiedano o non regolarmente in Francia e desiderino esercitare temporaneamente un'attività remunerata in territorio francese
- in base alla situazione dell'impiego
- con riferimento ad un datore di lavoro e ad una professione precisa - il contratto di lavoro stagionale (6 mesi massimo su 12 mesi consecutivi). Questo contratto permette di lavorare presso un datore di lavoro determinato al fine di esercitare un'attività temporanea di tipo stagionale
- il certificato di residenza riservato ai fuorusciti algerini. Valido 1 o 10 anni, questo documento può essere rilasciato per ragioni particolari (situazione familiare o personale).
In caso di non rispetto di questi obblighi il datore di lavoro è passibile di sanzioni anche penali.
I lavoratori provenienti dagli Stati membri dell'Unione Europea e dello Spazio economico europeo
Tali lavoratori godono di diritti particolari, per es. di un libero accesso al
mercato del lavoro e non hanno dunque bisogno di ottenere un'autorizzazione
al lavoro.
Se hanno più di diciotto anni, devono tuttavia richiedere entro i tre mesi dal
loro ingresso in Francia, un permesso di soggiorno "Comunità europea" valido
dieci anni. A partire dal primo rinnovo, esso può diventare permanente.
Riferimenti
Code du travail: articles L 341-1 et suivants et R 341-1 et suivants