CDI - contratti a durata indeterminata

Il contratto a tempo indeterminato è il normale contratto stipulato senza indicazione di durata, vale a dire senza che sia fissata un'indicazione della scadenza. Permette la continuità e la stabilità del lavoratore al suo posto di lavoro.
La sua esistenza si traduce nell'esercizio di un'attività professionale sotto l'autorità di un datore di lavoro. Stabilisce i diritti e i doveri di un lavoratore nelle relazioni di lavoro. Tali diritti e doveri sono inoltre definiti nel codice del lavoro e nel contratto collettivo applicabile nell'impresa.

Caratteristiche del contratto di lavoro

Il contratto di lavoro a tempo indeterminato non deve seguire una forma giuridica particolare: può essere verbale o scritto. Il contratto di lavoro formalizza la relazione contrattuale tra i due firmatari, rendendola trasparente, precisa e chiara.
E' preferibile, in ogni caso, stabilire uno scritto per definire almeno:

• La natura dell'impiego offerto;
• la qualifica professionale del salariato
• la remunerazione e/ o i premi
• la durata del periodo di prova
• il normale orario di lavoro nell'azienda
• la designazione del contratto di categoria applicabile

Il periodo di prova

Il contratto di lavoro può prevedere un periodo di prova, ma non è obbligatorio. Quando esso è specificato, sono il contratto collettivo il contratto di lavoro o la pratica comune che ne fissano la durata.
La durata del periodo di prova deve essere proporzionale con il tipo di lavoro e le responsabilità esercitate. Ad esempio, se un periodo di prova di sei mesi può essere ragionevole per un dirigente, sarebbe eccessivo per un posto di hostess o di centralinista.
Durante il periodo di prova, il contratto di lavoro può essere liberamente interrotto sia dal lavoratore, che dal datore senza alcun preavviso o indennità. Non vengono invece applicate le regole riguardanti i licenziamenti.

Riferimenti
Articles L 117-17, L 122-3-2, L 124-4-1, L 751-6 et L 773-7 du Code du travail

Modifica di un contratto di lavoro

L'autorità riconosciuta al datore di lavoro implica la facoltà da parte sua di definire le condizioni di lavoro dei suoi dipendenti.
Ciononostante, non gli è permesso di modificare una clausola importante del contratto di lavoro senza l'accordo da parte del lavoratore.

Modifica di un elemento essenziale del contratto

Si considera essenziale una modifica quando essa tocchi un elemento del contratto per sua natura essenziale o considerata essenziale dal lavoratore e dal datore di lavoro in occasione della stesura del contratto stesso, come:

• la remunerazione,
• la qualifica e la classificazione del posto di lavoro,
• il luogo di lavoro,
• le ore lavorative.

Queste modifiche non possono essere decise dal datore di lavoro senza l'assenso del lavoratore. In caso di rifiuto il datore di lavoro sarà obbligato a:

• sia rinunciare alla modifica e mantenere le condizioni iniziali
• sia tener conto del rifiuto del lavoratore e scindere il contratto.

Il lavoratore non può rifiutare una modifica corrispondente ad una sanzione disciplinare se il datore di lavoro ha rispettato la procedura e se la sanzione è giustificata, altrimenti il lavoratore andrà incontro ad una sanzione più severa. Il lavoratore dispone di un periodo di tempo di riflessione prima di accettare o di rifiutare la modifica di un elemento essenziale del suo contratto.

Le dimissioni

Le dimissioni sono una manifestazione seria ed inequivocabile della volontà del dièpendente di rompere il proprio contratto di lavoro e presuppongono una decisione libera e ragionata. Così come un'assenza prolungata non permette di considerare il lavoratore come dimissionario, lo stesso vale per il rifiuto da parte del lavoratore di modificare le proprie condizioni d'impiego. Il lavoratore può presentare le dimissioni in qualsiasi forma: può essere verbale o scritta ma deve risultare priva di ambiguità.

Il rispetto di un periodo di preavviso

Il lavoratore deve rispettare un periodo di tempo (il preavviso) tra la presentazione delle dimissioni e la interruzione effettiva dall'attività in azienda, in mancanza il datore di lavoro potrà richiedere un'indennità compensativa per il mancato preavviso.
La durata del preavviso non è fissata dalla legge, ma dal contratto collettivo di categoria applicabile all'azienda o dalla prassi.

I permessi retribuiti

Si applicano i dispositivi di legge in materia di permessi, vale a dire 2,5 giorni di ferie per mese di lavoro durante il periodo di riferimento (1 giugno - 31 maggio dell'anno trascorso). Bisogna comunque avere svolto almeno un mese di lavoro nell'azienda.

Contratto di lavoro a tempo determinato (CDD, Contrat à durée déterminée)

Un CDD può essere stipulato:

• In caso di lavoro stagionale e di lavori ove la prassi esclude il ricorso al CDI per il tipo di attività e per il carattere temporaneo di questi impieghi (settori definiti per legge, convenzione o contratti collettivi estesi)
• In vista della sostituzione di un lavoratore assente temporaneamente (malattia, congedo) o che lascia definitivamente l'azienda (prima che il posto di quest'ultimo sia soppresso) o passato temporaneamente parttime (per decisione dell'azienda o permesso di maternità per esempio)
• Nell'attesa che prenda servizio un lavoratore assunto con contratto a tempo indeterminato (CDI)
• In caso di contratti particolari o nel caso in cui il datore di lavoro si impegna a assicurare una formazione professionale supplementare al lavoratore impiegato
• Nel caso di aumento temporaneo di carichi di lavoro in azienda
• Nel caso di sostituzione di un capo di un'impresa artigianale, industriale o commerciale o di una persona esercitante una libera professione, dei suoi congiunti che partecipino effettivamente all'attività dell'impresa a titolo professionale e continuativo o di un socio non remunerato di una associazione professionale o un albo professionale.

Ricorso al CDD limitato:

Un CDD non può in nessun caso coprire un posto di lavoro la cui attività sia stabilmente richiesta o necessaria in azienda.
Se il contratto viene stipulato per un motivo non previsto dalla legge, può essere trasformato in un CDI.
Un CDD non può essere sipulato per sostituire un o più lavoratori il cui il contratto sia stato sospeso a seguito di agitazioni collettive.

I CDD sono proibiti in caso di:

• lavori pericolosi che compaiono su un elenco ufficiale,
• sostituzione di posti fissi soppressi per recessione economica nei sei mesi precedenti.

Riferimenti

Consultare: www.travail.gouv.fr

Lista dei settori di attività che impiegano per natura CDD:
Article D121-2 du Code du travail,
con l'elenco dei settori di attività per i quali i CDD possono essere conclusi a causa della natura dell'attività esercitata e del carattere per natura temporaneo degli impieghi.

Lista dei lavori per cui è proibito il ricorso al CDD o a contratto interinale:
Arrêté du 8 octobre 1990 (J.O. n°260 du 09-11-90, page 13663), che stabilisce l'elenco dei lavori per cui non è possibile fare ricorso a dipendenti con contratto di lavoro a tempo determinato o ai salariati di imprese di lavoro temporanee, modificato da: JO 18-04-96, page 5957 JO 23-05-98, page 7849).

Il CDD deve riportare un termine fissato con precisione. Ad eccezione di alcuni casi particolari (per esempio, in caso di lavoro stagionale, di sostituzione di un lavoratore assente o il cui contratto di lavoro sia sospeso, o in attesa dell'entrata in servizio di un lavoratore assunto tramite CDI).

In generale la durata di un CDD, rinnovamento incluso, non può superare i 18 mesi. Esistono comunque dei casi particolari:

• in attesa di un lavoratore assunto con contratto a tempo indeterminato: 9 mesi
• sostituzione di un lavoratore il cui allontanamento definitivo precede la soppressione di tal posto: 24 mesi
• commesse eccezionali di esportazione: 24 mesi
• lavori urgenti per ragioni di sicurezza: 9 mesi
• contratto all'estero: 24 mesi

Diritti dei lavoratori

Le condizioni di lavoro sono le stesse degli altri lavoratori dell'azienda: ore lavorative, lavoro notturno, riposo settimanale, giorni feriali, il lavoratore può usufruire dalle stesse strutture a disposizione degli altri lavoratori: trasporti, mensa, docce, asili nido.

Diritto alla formazione

Se il lavoratore occupa una posizione che presenta rischi particolari per la salute o per la sicurezza può ricevere una formazione supplementare o un'accoglienza ed informazione specifica. Inoltre il lavoratore può beneficiare di un permesso per formazione o per bilancio delle competenze.

Diritti collettivi

Il lavoratore dispone degli stessi diritti collettivi degli altri lavoratori dell'azienda, es. l'esercizio del diritto sindacale. Può essere sia elettore che eleggibile alle elezioni dei rappresentanti del personale allo stesso titolo degli altri lavoratori.

Forma del contratto

Deve essere redatto in lingua francese ed indicare:

• la ragione precisa per la quale è stipulato
• la remunerazione e le sue componenti (premi, indennità)
• la mansione assegnata al lavoratore
• il nome e la qualifica della persona sostituita
• la data di scadenza del contratto ed eventualmente una clausola di rinnovo, o la durata minima
• il contratto collettivo di riferimento
• la durata del periodo di prova eventualmente prevista
• il nome e l'indirizzo del gestore del fondo pensionistico.

Doveri del datore di lavoro

Una copia del contratto scritto, completa di tutti gli elementi obbligatori per legge deve essere trasmessa al lavoratore al più tardi entro i due giorni seguenti all'assunzione. In caso contrario il contratto può essere convertito in contratto a durata indeterminata.

Durata massima del periodo di prova

In mancanza di consuetudini o di convenzioni che prevedano un periodo minimo, la durata non deve superare:

• Due settimane per un contratto inferiore o pari a sei mesi,
• Un mese negli altri casi.

Quando il contratto non preveda termini precisi il periodo di prova è calcolato in rapporto alla durata minima del contratto.

Remunerazione

La remunerazione è almeno uguale a quella che riceverebbe, dopo il periodo di prova, un altro lavoratore dell'azienda con un contratto di durata indeterminata con la stessa qualifica e che svolge la stessa mansione.

Indennità di ferie non godute

Se il lavoratore non è in grado di usufruire delle ferie durante il contratto può beneficare di un indennità pari al 10% della remunerazione totale lorda che gli è stata versata, compresa la liquidazione.

Liquidazione

Al termine del CDD se il rapporto di lavoro non si consolida in un CDI il lavoratore ha diritto ad una liquidazione. La liquidazione è pari almeno al 10% della remunerazione lorda totale versata durante il contratto (il 6% per i CDD terminati prima del 20 gennaio 2002).
Tuttavia, per migliorare la formazione professionale dei lavoratori aventi un CDD, una convenzione o un accordo collettivo di categoria o un accordo d'impresa può prevedere di limitare questa indennità di fine contratto al 6%. In questo caso deve essere offerta ai lavoratori una contropartita per esempio sotto forma di un accesso privilegiato alla formazione professionale.

L' indennità di fine contratto non è dovuta:

• nel caso di impieghi stagionali o per i quali la prassi esclude il ricorso ad un CDI,
• in caso di contratti stipulati nel quadro di misure a favore dell'occupazione o della formazione,
• se si tratta di un giovane durante un periodo di vacanze scolastiche o universitarie
• se il lavoratore rifiuta un CDI per un posto di lavoro simile con una remunerazione almeno equivalente,
• se interrompe il contratto anticipatamente e di propria iniziativa,
• se commette un errore grave
• in caso di forza maggiore
• se interrompe il CDD durante il periodo di prova.

Rinnovo dei CDD

Il CDD può essere rinnovato una volta se:

• La possibilità di rinnovo è stata prevista da contratto o una clausola integrativa proposto al lavoratore prima del termine previsto,
• La durata del contratto compreso il rinnovo non supera la durata massima autorizzata (variabile secondo il motivo del ricorso al CDD).

Délai de carence

Salvo eccezioni, quando termina un contratto a durata determinata non può aver luogo per lo stesso posto di lavoro un nuovo CDD che dovrebbe concludersi in un periodo stabilito chiamato appunto délai de carence.
Il periodo di intervallo è pari a:

• un terzo della durata del contratto precedente, rinnovo incluso, per i contratti di oltre 14 giorni,
• la metà della durata del contratto precedente rinnovo incluso per i CDD di meno di 14 giorni.

La durata del CDD si quantifica in giorni di calendario, ma il periodo di intervallo si conta in giorni lavorativi.

Il non rispetto di un Délai de carence

In tal caso il CDD può essere riconvertito in CDI. Il datore di lavoro si espone alla condanna di versare un'indennità almeno uguale ad un mese di salario e dopo il 20.01.2002 a sanzioni penali (multa e/o carcere).

Fine del contratto

Se il lavoratore conserva il suo posto di lavoro dopo la scadenza del contratto a durata determinata e non è stato previsto un rinnovo, il lavoratore è considerato come assunto sotto contratto a durata indeterminata. In questo caso il lavoratore conserva l'anzianità acquisita.

Certificato di lavoro

Qualsiasi sia la causa del termine del contratto, il datore di lavoro dovrà consegnare al lavoratore un certificato di lavoro. Il datore di lavoro è tenuto a trasmettere un attestato debitamente compilato per l'Assédic.

Scioglimento anticipato del contratto

Al di fuori del periodo di prova il contratto non può essere rescisso tranne:

• in caso di accordo tra il datore di lavoro ed il lavoratore
• in caso di colpa grave del lavoratore o del datore di lavoro
• in caso di forza maggiore.

Per i contratti firmati a partire dal 20.01.2002, il CDD può essere interrotto su iniziativa del lavoratore per il quale sia giustificata un'assunzione a tempo indeterminato. Il lavoratore che interrompe il suo CDD al di fuori del periodo di prova per un'assunzione a durata indeterminata, deve rispettare un preavviso, salvo accordi diversi tra le parti. Nell'ambito di un CDD con un termine non ben precisato, il preavviso è pari ad un giorno per ogni settimana lavorata. 

Formalità di fine contratto

Qualunque sia la causa della cessazione del contratto, il datore di lavoro deve consegnare al lavoratore un certificato di lavoro e trasmettere un attestato debitamente compilato per la Assédic al fine di poter beneficiare delle indennità di disoccupazione.

Contratto temporaneo o ad interim

Può essere stipulato un contratto di lavoro temporaneo nei seguenti casi:

• Sostituzione di un lavoratore temporaneamente assente (malattia, congedi...) o passato temporaneamente part-time (es. per creazione di impresa o permesso famigliare)
• Attesa dell'arrivo effettivo di un lavoratore assunto con CDI
• Incremento temporaneo dell'attività dell'azienda
• Lavori stagionali
• Lavori per i quali si escluda il ricorso al CDI per la natura o la durata dell'attività
• Sostituzione di un responsabile di impresa agricola o di un suo congiunto qualora partecipi effettivamente all'attività, sostituzione di un responsabile di impresa artigianale, industriale o commerciale, di una persona che eserciti la libera professione, di un suo congiunto che partecipi effettivamente e abitualmente all'attività di impresa o di un socio non remunerato di un'associazione o albo professionale.

L'uso dei contratti temporanei è strettamente limitato:

I contratti di lavoro temporaneo, qualunque sia il motivo non possono permettere di fornire una prestazione legata all'attività normale e permanente dell'azienda. Se il contratto è stipulato per un motivo non previsto dalla legge, può essere trasformato in un CDI.

Restrizioni

E' vietato ricorrere a contratti temporanei al fine di coprire dei posti di lavoro oggetto di eliminazione di esuberi nei sei mesi precedenti .
E' inoltre vietato ricorrere a questo tipo di contratti per:

• Sostituire uno o più lavoratori il cui contratto di lavoro è stato sospeso in seguito ad un conflitto collettivo di lavoro
• Sostituire un medico del lavoro assente
• Lavori pericolosi elencati in una lista stabilita per decreto.

Riferimenti

Elenco dei settori di attività ammessi al lavoro interinale:
Article D124-2 du Code du Travail che definisce i settori di attività in cui si possono stipulare contratti per lavori in cui è consuetudine non fare ricorso a contratti a tempi indeterminato per natura e durata del lavoro.

Elenco dei lavori per cui è proibito il ricorso a contratti a tempo determinato o interinali:
Arrêté du 8 octobre 1990 (J.O. n°260 du 09-11-90, page 13663), con l'elenco dei lavori per cui non si può fare ricorso a lavoratori CDD o interinali, modificato da: 18-04-96, page 5957 - 23-05-98, page 7849) 

Nuovi casi di ricorsi al contratto di lavoro temporaneo

L'articolo 64 della legge n° 2005-32 del 18 gennaio 2005 di programmazione per la coesione sociale ha stabilito due nuovi casi di ricorso al contratto di lavoro temporaneo.
Potrà essere previsto:

• per facilitare l'assunzione di persone senza occupazione che incontrino particolari difficoltà sociali e professionali
• per assicurare un complemento di formazione professionale al lavoratore.

Durata massima del contratto

Generalmente, la durata totale del contratto, rinnovo incluso, non può eccedere i 18 mesi. Esistono tuttavia dei casi particolari:

• attesa di un lavoratore assunto con CDI: 9 mesi
• sostituzione di un lavoratore la cui interruzione definitiva preceda la soppressione del suo posto di lavoro: 24 mesi
• commesse straordinarie di esportazione: 24 mesi
• lavori urgenti per misure di sicurezza: 9 mesi
• missioni all'estero: 24 mesi

Incarichi a termine definito

L'incarico deve comportare un termine fissato con precisione fin dalla stipula del contratto fatta eccezione per un certo numero di casi limitati (per esempio in caso di lavoro stagionale, di sostituzione di un lavoratore assente o il cui contratto sia stato sospeso, o nell'attesa dell'entrata in servizio di un lavoratore assunto con un CDI). Quando un contratto non indichi un termine esso deve essere stipulato per un periodo minimo e si concluderà al ritorno della persona sostituita o al termine del lavoro per il quale è stato stipulato.

Uno statuto particolare che richiede l'esistenza di due contratti

Un lavoratore temporaneo è un lavoratore che viene assunto e pagato da un'agenzia di lavoro temporaneo per metterlo a disposizione di un'azienda utilizzatrice, per il tempo necessario per eseguire un compito preciso e temporaneo, chiamato incarico. Questa relazione richiede la stipula di due contratti: il contratto di utilizzo ed il contratto di incarico.

Oggetto dei due contratti

Il contratto di utilizzo è stipulato tra l'agenzia di lavoro temporaneo e l'azienda utilizzatrice mentre il contratto di incarico è firmato tra l'agenzia di lavoro temporaneo ed il lavoratore interinale.
Questi due contratti devono essere redatti e stabiliti dall'agenzia di lavoro temporaneo entro i due giorni successivi all'inizio della incarico. Il contratto di utilizzo deve indicare:

• I motivi del ricorso al lavoro temporaneo con motivazioni precise (compreso, se è il caso, il nome e la qualifica della persona sostituita, o da sostituire)
• Il termine dell'incarico (o durata minima dell'incarico)
• Le caratteristiche del posto di lavoro e la qualifica richiesta 
• Il luogo e l'orario di lavoro
• La remunerazione con indennità e premi che riceverebbe un lavoratore con la stessa qualifica e che svolga la stessa mansione nell'azienda
• Se prevista, la clausola che permette la possibilità di modificare la durata dell'incarico che può essere anticipata o posticipata in ragione di un giorno ogni 5 giorni di lavoro
• La natura dei dispositivi di protezione individuale che il lavoratore interinale deve utilizzare, precisando se questi dispositivi sono procurati dall'impresa

Ogni clausola che vieti l'assunzione da parte dell'azienda utilizzatrice del lavoratore temporaneo al termine del suo incarico è considerata nulla.

Contratto di incarico

Il contratto di incarico deve essere consegnato al lavoratore al più tardi entro i due giorni lavorativi seguenti l'inizio del suo incarico. Esso deve riportare le clausole del contratto di utilizzo e precisare inoltre:

• La qualifica del lavoratore
• Le modalità di remunerazione
• Il periodo eventuale di prova
• Il nome e l'indirizzo del gestore del fondo pensionistico e l'organismo di previdenza a cui si appoggia l'agenzia di lavoro interinale
• Una clausola che indichi che al termine dell'incarico l'assunzione da parte dell'azienda utilizzatrice non è vietata
• Una clausola che indichi che il rimpatrio è a carico dell'agenzia di lavoro temporaneo nel caso in cui l'incarico si svolga all'estero.

Sono assimilati ad un incarico:

• Gli stage di formazione, bilanci di competenze, validazione delle competenze effettuati per iniziativa del datore di lavoro (nell'ambito del piano formativo dell'azienda o di azioni qualificanti per i giovani dai 16 ai 25 anni) o per iniziativa del lavoratore (nel caso di un permesso individuale di formazione o di bilancio delle competenze)
• I periodi passati dai lavoratori temporanei delle agenzie di lavoro temporaneo per delle mansioni legate alla loro attività professionale nelle condizioni previste da convenzioni o accordi collettivi o da accordi di impresa.

Il periodo di prova non può superare:

• 2 giorni per un contratto inferiore o uguale ad un mese
• 3 giorni per un contratto della durata tra 1 e due mesi
• 5 giorni per periodi più lunghi Tuttavia il contratto può prevedere un periodo di prova determinato dal tipo di convenzione utilizzata.

Remunerazione

La remunerazione è almeno pari a quella che percepirebbe, dopo periodo di prova, un altro lavoratore dell'azienda utilizzatrice, con qualifica equivalente e che occupi lo stesso posto di lavoro. Il pagamento dei giorni festivi è dovuto indipendentemente dall'anzianità se è previsto per i lavoratori dell'azienda utilizzatrice.

Indennità di precarietà

Al termine di ogni incarico, il lavoratore dovrà percepire oltre al salario un'indennità di fine incarico almeno pari al 10% della remunerazione totale lorda incluso il rinnovo del contratto.
L'indennità di precarietà non è dovuta:

• nell'ambito di periodi passati in stage di formazione, di bilancio delle competenze o di validazione delle competenze, per iniziativa del datore di lavoro (nell'ambito del piano formativo dell'azienda o di azioni qualificanti per i giovani dai 16 ai 25 anni) o per iniziativa del lavoratore (nel caso di un permesso individuale di formazione o di bilancio di competenze)
• se il contratto di missione è seguito immediatamente da un contratto a durata indeterminata presso l'azienda utilizzatrice
• se il contratto è interrotto per iniziativa del lavoratore per grave errore di quest'ultimo o in caso di forza maggiore.

Diritti del lavoratore temporaneo

Il lavoratore beneficia degli stessi diritti degli altri lavoratori riguardo a:

• durata del lavoro
• lavoro notturno
• riposo settimanale e giorni festivi
• igiene e sicurezza sul lavoro
• lavoro delle donne, dei bambini, dei giovani
• mezzi di trasporto collettivi
• strutture collettive.

Rinnovo e fine del contratto

Il contratto di lavoro temporaneo può essere rinnovato una volta se:

• la possibilità di rinnovo è stata prevista nel contratto o in una clausola presentata al lavoratore prima della scadenza prevista;
• la durata totale del contratto, tenuto conto del rinnovo, non superi la durata massima autorizzata (18 mesi)

quando termina un contratto di lavoro temporaneo, non è possibile fare ricorso ad un nuovo contratto temporaneo per lo stesso posto di lavoro prima della scadenza di un certo periodo di tempo (délai de carence).

Fine del contratto

Se il lavoratore conserva il suo impiego dopo la scadenza del contratto temporaneo senza un accordo di rinnovo previsto, il lavoratore è considerato assunto sotto CDI. L'anzianità si conta allora a partire dal primo giorno dell'incarico. Si detrae il periodo di prova eventualmente previsto nel nuovo contratto. Qualunque sia la causa della cessazione del contratto il datore di lavoro deve consegnare un certificato di lavoro e l'attestato destinato all'Assedic.