(Tratto da: Progetto Consulenza Informativa ISFOL)

Contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato

I rapporti di lavoro subordinato possono essere a tempo indeterminato o determinato ed entrambi, a loro volta, a tempo pieno (full time) o a tempo parziale (part time).
Nel Contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, il lavoratore, in cambio della retribuzione, si impegna, come previsto dall'art. 2094 c.c., a prestare il proprio lavoro alle dipendenze e sotto la direzione di un altro soggetto.

Questo rapporto di lavoro coinvolge pertanto due soggetti:

• il datore di lavoro, ovvero chi assume lavoratori alle proprie dipendenze e ne retribuisce le prestazioni;
• il prestatore di lavoro, ovvero chi si impegna, dietro retribuzione, a prestare le proprie prestazioni alle dipendenze e sotto la direzione del datore di lavoro.

È regolato, oltre che dalla legislazione sul lavoro, dai Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro (CCNL), stipulati a livello nazionale tra le parti sociali, e, quando presenti, dai Contratti provinciali e dai Contratti integrativi aziendali.

Alcune regole

Il periodo di prova: La maggior parte dei contratti di lavoro prevede un periodo di prova la cui durata è fissata dai CCNL, e che comunque non può essere superiore ai 6 mesi. Il periodo di prova deve risultare da un atto scritto, firmato dal lavoratore al momento dell'assunzione: il periodo di prova stipulato verbalmente è nullo e il lavoratore può quindi considerarsi assunto definitivamente.
Durante il periodo di prova lavoratore e datore di lavoro sono liberi di interrompere il rapporto. Il lavoratore ha diritto alla retribuzione prevista dal contratto di categoria e al momento dell'interruzione deve essergli corrisposto il trattamento di fine rapporto (liquidazione), le ferie e la relativa percentuale di tredicesima.

L'assegnazione della qualifica: Al lavoratore devono essere assegnate mansioni (cioè compiti e attività) per le quali è stato assunto, o quelle corrispondenti alla categoria superiore che ha successivamente acquisito. Non è ammessa alcuna diminuzione della retribuzione (art. 13 dello Statuto dei lavoratori). Il trasferimento temporaneo a mansioni superiori dà diritto alla retribuzione corrispondente. Se il trasferimento si protrae per più di 3 mesi (a meno che non si tratti di sostituzione per malattia, gravidanza, servizio di leva, ecc.), l'acquisizione della nuova qualifica diviene definitiva.

Risoluzione del rapporto di lavoro: Il rapporto di lavoro a tempo indeterminato può risolversi consensualmente per scelta delle parti oppure per decisione unilaterale del datore di lavoro (licenziamento) o del lavoratore (dimissioni). Se il dipendente vuole interrompere il rapporto di lavoro è tenuto a dare il preavviso, comunicazione che deve essere inviata al datore di lavoro, nel rispetto dei termini fissati dai contratti collettivi nazionali per la mansione svolta. In caso contrario sarà tenuto a pagare l'indennità sostitutiva del preavviso, che è pari all'ammontare delle retribuzioni per i mesi non lavorati. Per le qualifiche più basse è sufficiente un preavviso di soli 15 giorni, per le qualifiche di più alto livello il preavviso può essere anche di diversi mesi.

Se è il datore di lavoro a decidere di risolvere il rapporto, potrà farlo solo in presenza di valide ragioni: giusta causa, giustificato motivo soggettivo o oggettivo. La legge richiede che tutti i licenziamenti, per essere legittimi, devono essere intimati in forma scritta.

Per giusta causa si intende un evento riferibile alla persona del lavoratore che, per la sua gravità, non consente la prosecuzione neppure temporanea del rapporto. Questa tipologia di licenziamento è l'unica che non richiede preavviso.

Il giustificato motivo soggettivo è un evento che, sebbene sia imputabile al lavoratore, consente tuttavia l'espletamento del normale periodo di preavviso. In questo caso il datore può decidere di esentare il lavoratore dall'espletamento del periodo di preavviso, pagandogli la relativa indennità sostitutiva.

Il giustificato motivo oggettivo, si riferisce, al contrario dei precedenti, ad un evento non addebitabile al lavoratore. Può trattarsi di una ragione di tipo organizzativo produttivo (la soppressione di una certa mansione, la chiusura di un'attività, il calo di fatturato). Anche in questo caso è obbligatorio il preavviso o il pagamento dell'indennità sostitutiva.

Il lavoratore ha il diritto di verificare le motivazioni addotte per giustificare il licenziamento. Nell'ipotesi di licenziamento illegittimo il datore di lavoro sarà soggetto alle conseguenze previste dalla legge, che sono diverse a seconda delle dimensioni dell'azienda.
Per i datori di lavoro fino a 15 dipendenti, le conseguenze del licenziamento illegittimo saranno di tipo esclusivamente economico: il lavoratore avrà diritto ad un'indennità risarcitoria, compresa tra 2,5 e 6 mensilità corrispondenti all'ultima retribuzione.
Per i datori di lavoro con più di 15 dipendenti, in caso di licenziamento illegittimo, il lavoratore avrà diritto a essere reintegrato nelle precedenti mansioni, oltre ad un risarcimento del danno pari all'ammontare delle retribuzioni perdute, dalla data del licenziamento sino a quella dell'effettiva reintegrazione. Il lavoratore potrà decidere di rifiutare la reintegrazione chiedendo il pagamento di un'ulteriore indennità pari a 15 mensilità della retribuzione.

Siti utili

Sul sito del Consiglio nazionale dell'economia e del lavoro (Cnel) è possibile visionare l'Archivio Nazionale dei Contratti e degli Accordi collettivi di lavoro e conoscere i dettagli dei CCNL:

http://www.cnel.it/archivio/contratti_lavoro/BDCL.asp

http://www.isfol.it

fonte ISFOL.

Contratto a tempo parziale (part-time)

È un contratto di lavoro subordinato, a termine o a tempo indeterminato, caratterizzato da una riduzione dell'orario di lavoro. Il rapporto di lavoro a tempo parziale si differenzia dal rapporto di lavoro a tempo pieno solo per la riduzione dell'orario di lavoro: il lavoratore part-time deve rispettare tutte le norme relative al contratto di lavoro e il datore di lavoro deve riconoscergli i diritti che gli spettano per contratto. La trasformazione del rapporto, da tempo pieno a tempo parziale e viceversa, deve essere consensuale. La nuova disciplina prevede la possibilità di apporre clausole flessibili anche ai contratti part-time a termine.

Modalità

Il rapporto di lavoro part-time nasce da un accordo tra azienda e lavoratore. Tale accordo può avvenire al momento dell'assunzione o durante il rapporto di lavoro, per ridurre l'orario di lavoro inizialmente a tempo pieno. Ai lavoratori part-time si applica la disciplina contenuta nel contratto collettivo nazionale di lavoro applicato in azienda e la retribuzione a cui i lavoratori part-time hanno diritto è la stessa dei lavoratori a tempo pieno di pari inquadramento, ridotta però in relazione all'orario di lavoro.
Il part-time può assumere diverse articolazioni:

• part-time orizzontale: il lavoratore presta la propria attività con una riduzione di orario, rispetto al tempo pieno, prevista in relazione all'orario normale di lavoro per tutti i giorni della settimana;
• part-time verticale: il lavoratore presta la propria attività a orario pieno limitatamente a periodi predeterminati nel corso della settimana o del mese, per cui in altri giorni non lavora (ad esempio: 8 ore al giorno di lavoro per tre giorni alla settimana, oppure 8 ore di lavoro solo il sabato e la domenica, oppure 8 ore al giorno solo per le prime due settimane di ciascun mese);
• part-time misto: la prestazione lavorativa è caratterizzata da una riduzione del normale orario giornaliero, ma con punte verticali in alcuni giorni della settimana, del mese o dell'anno.

Il contratto part-time deve essere stipulato per iscritto e contenere la precisa indicazione della durata della prestazione lavorativa e della collocazione dell'orario in riferimento al giorno, alla settimana, al mese, all'anno.

Le novità introdotte con la riforma

La Riforma Biagi ha introdotto alcune importanti novità allo scopo di incentivare il ricorso a questa forma contrattuale, in Italia ancora poco utilizzata.
La novità principale riguarda il lavoro supplementare: nel part-time orizzontale il datore di lavoro può chiedere al lavoratore prestazioni supplementari (cioè oltre l'orario concordato tra le parti ed entro il limite del tempo pieno).
Nel caso che il CCNL di riferimento non contenga una clausola specifica, il datore è tenuto a chiedere il consenso del lavoratore. Se il CCNL di riferimento regolamenta le prestazioni supplementari, la retribuzione sarà maggiorata come in esso indicato.
L'eventuale rifiuto da parte del lavoratore può essere sanzionato, ma non può costituire giustificato motivo di licenziamento. Nel part-time misto e verticale, anche a tempo determinato, è consentito lo svolgimento di lavoro straordinario.

Normativa di riferimento

• L. 196/1997 (Norme in materia di promozione dell'occupazione)
• D.lgs. 61/2000 (Attuazione della direttiva 97/81/CE relativa all'accordo quadro sul lavoro a tempo parziale concluso dallo Unice, dal Ceep e dalla Ces)
• D.lgs. n. 100/2001 (di modifica del D.Lgs. n. 61/2000)
• L. 30/2003 (Delega al Governo in materia di occupazione e mercato del lavoro)
• D.lgs. 276/2003 (Attuazione delle deleghe in materia di occupazione e lavoro, di cui alla L. 14 febbraio 2003 n. 30).

Siti utili

http://www.isfol.it

http://www.welfare.gov.it

Fonte ISFOL. 

Contratto a termine

È un contratto a tempo determinato, con scadenza fissata per iscritto, a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo. In base al D.lgs. 368/2001, la sua applicazione è stata liberalizzata rispetto alla precedente regolamentazione; questa tipologia contrattuale potrà essere utilizzata per sostituire lavoratori o lavoratrici assenti con diritto di conservazione del posto (ad esempio per gravidanza, malattia e infortunio, tirocini e periodi di studio autorizzati), per lavori stagionali (ad esempio nel settore agricolo) oppure servizi o opere di carattere straordinario e occasionale.

Modalità

L'assunzione a termine deve risultare da un atto scritto, nel quale sono specificate le ragioni che hanno determinato il datore di lavoro a scegliere questa modalità contrattuale. In mancanza di atto scritto, il termine non ha alcun valore e il contratto si dovrà considerare a tempo indeterminato. La forma scritta non è necessaria quando la durata del rapporto di lavoro, puramente occasionale, non sia superiore a 12 giorni.

Durata

Il contratto a termine può essere prorogato solo una volta, con il consenso del lavoratore, purché il contratto iniziale sia stato stipulato per un periodo inferiore a tre anni. La durata del contratto, compresa la proroga, non potrà essere superiore a tre anni.
Se il rapporto di lavoro continua dopo la scadenza del termine inizialmente fissato o successivamente prorogato, il datore di lavoro è tenuto a corrispondere al lavoratore una maggiorazione della retribuzione per ogni giorno di continuazione del rapporto, 20% fino al decimo giorno successivo, 40% per ciascun giorno ulteriore.
Se il rapporto di lavoro continua oltre il ventesimo giorno, in caso di contratto di durata inferiore a sei mesi, ovvero oltre il trentesimo giorno negli altri casi, il contratto si considera a tempo indeterminato, a partire dalla scadenza di questi termini. Qualora il lavoratore venga riassunto a termine entro un periodo di 10 giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata superiore ai sei mesi, il secondo contratto si considera a tempo indeterminato. Quando si tratta di due assunzioni a termine successive, ossia senza alcuna interruzione del rapporto di lavoro, questo si considera a tempo indeterminato dalla data di stipulazione del primo contratto.

Il rapporto può concludersi prima della scadenza nei seguenti casi:

• quando il datore di lavoro o il lavoratore recede dal contratto (la parte che recede anticipatamente potrà essere tenuta al risarcimento dei danni nei confronti dell'altra);
• quando entrambi, di comune accordo, decidono di estinguere il contratto prima della scadenza;
• quando vi è una giusta causa, cioè un evento che non rende più possibile la continuazione, anche temporanea, del rapporto di lavoro.

Obblighi e divieti

Il lavoratore a tempo determinato ha gli stessi diritti e obblighi degli altri lavoratori (ferie, tredicesima mensilità e ogni altro trattamento in atto nell'impresa per i lavoratori con contratto a tempo indeterminato, in proporzione al periodo lavorativo prestato). Il lavoratore assunto con contratto a tempo determinato dovrà ricevere una formazione sufficiente e adeguata alle caratteristiche delle mansioni oggetto del contratto, al fine di prevenire rischi specifici connessi all'esecuzione del lavoro.

È vietato assumere lavoratori con contratto a termine:

• per sostituire altri lavoratori in sciopero (a meno che non vi siano accordi sindacali che prevedano diversamente);
• in unità produttive in cui vi siano stati, nei sei mesi precedenti, licenziamenti collettivi di lavoratori adibiti alle stesse mansioni;
• in unità produttive in cui vi siano lavoratori, adibiti alle stesse mansioni, in cassa integrazione;
• nelle imprese che non hanno effettuato la valutazione dei rischi sulla sicurezza e la salute dei lavoratori.

La disciplina del contratto a termine non può essere applicata:

• al contratto di apprendistato;
• al lavoro temporaneo;
• al contratto di formazione e lavoro e ai tirocini;

Non si applica a:

• dirigenti;
• manodopera assunta nei settori del turismo e dei servizi pubblici per l'esecuzione di speciali servizi di durata non superiore ai tre giorni;
• rapporti di lavoro a termine in agricoltura e in aziende che esercitano attività di esportazione, importazione e commercio all'ingrosso di prodotti ortofrutticoli.

Secondo alcuni ciò vale oggi anche per il pubblico impiego ai sensi dell'Art. 45 D.lgs 368/2001. Per completezza, coloro che sostengono la non applicabilità del principio di conversione al pubblico impiego fanno invece riferimento all'Art. 36 D.lgs 165/2001.

Normativa di riferimento

D.lgs. 368/2001 (Attuazione della direttiva 1999/70/CE relativa all'accordo quadro sul lavoro a tempo determinato concluso dall'UNICE, dal CEEP e dal CES)

Siti utili

http://www.isfol.it

http://www.welfare.gov.it

Fonte ISFOL. 

Contratto a progetto

In questa tipologia di contratto il lavoratore assume stabilmente, senza vincolo di subordinazione, l'incarico di eseguire un progetto o un programma di lavoro, o una fase di esso, concordando direttamente con il committente modalità di esecuzione, durata, criteri e tempi di corresponsione del compenso. Confluiscono nella tipologia dei contratti di lavoro a progetto le precedenti "collaborazioni coordinate e continuative" instaurate dalla data di entrata in vigore della riforma del lavoro, cioè dal 24/10/2003.

(Solo nel caso della Pubblica Amministrazione permangono in essere i rapporti di "collaborazione coordinata e continuativa" in quanto i rapporti speciali con le PA restano disciplinati dalle rispettive normative originarie, con l'impossibilità di dare luogo nelle PA ai nuovi contratti introdotti dal D.lgs 276/03.)

Forma

Il contratto è stipulato in forma scritta e deve contenere:

• durata, determinata o determinabile, della prestazione di lavoro;
• indicazione del progetto o programma di lavoro, o fasi di esso;
• corrispettivo e criteri per la sua determinazione, tempi e modalità di pagamento e la disciplina dei rimborsi spese;
• forme di coordinamento del lavoratore a progetto al committente sull'esecuzione della prestazione lavorativa;
• eventuali misure per la tutela della salute e sicurezza del collaboratore.

Modalità

I contratti di lavoro a progetto si concludono al momento della realizzazione del progetto o del programma o della fase di esso che ne costituisce l'oggetto. È possibile recedere prima della scadenza del termine per giusta causa o secondo le diverse causali e modalità stabilite dalle parti nel contratto di lavoro individuale.

Questa normativa non si applica, comunque:

• alle prestazioni occasionali, cioè a quei rapporti di lavoro con una durata complessiva non superiore a trenta giorni nel corso dell'anno solare con lo stesso committente e che generano un compenso complessivo inferiore o uguale a euro 5.000;
• le professioni intellettuali, per le quali sia necessaria l'iscrizione a un Albo, nonché i rapporti e le attività di collaborazione comunque rese e utilizzate in favore di associazioni e società sportive e agli enti di promozione sportiva riconosciute dal CONI;
• agli amministratori e ai sindaci delle società;
• a coloro che percepiscono la pensione di vecchiaia.

Fonte:

http://www.welfare.gov.it

http://www.borsalavorolombardia.net 

Contratto di inserimento

Il contratto di inserimento sostituisce il contratto di Formazione e lavoro nel settore privato; è una delle nuove figure contrattuali introdotte dalla riforma Biagi. Il contratto d'inserimento è il risultato dell'attuazione della L. n.30/03, esclusivamente finalizzato all'inserimento e al reinserimento mirato del lavoratore in azienda.
L'utilizzo del contratto d'inserimento è, anche, quello di favorire l'integrazione o la reintegrazione aziendale di alcune particolari categorie di lavoratori attraverso un percorso di adattamento delle loro competenze professionali, processo che verrà sviluppato attraverso il "progetto individuale di inserimento".

Destinatari

Le categorie di lavoratori che possono essere assunti con il contratto di inserimento sono:

• soggetti di età compresa tra i 18 e i 29 anni;
• disoccupati di lunga durata dai 29 ai 32 anni;
• lavoratori con più di 50 anni di età privi di un posto di lavoro;
• lavoratori che desiderano riprendere un'attività lavorativa e che non abbiano lavorato per almeno due anni;
• donne di qualsiasi età residenti in un'area geografica dove il tasso di occupazione femminile sia inferiore del 20% rispetto a quello maschile (Lazio, Molise, Campania, Puglia, Basilicata, Calabria, Sicilia).
• persone con grave disabilità fisica e mentale.

I datori di lavoro che possono utilizzare il contratto di inserimento sono:

• enti pubblici economici, imprese e loro consorzi;
• gruppi di imprese;
• associazioni professionali, socio-culturali, sportive;
• fondazioni;
• enti di ricerca, pubblici e privati;
• organizzazioni e associazioni di categoria.

Prerequisiti per l'assunzione

Il datore di lavoro che voglia assumere con contratto di inserimento deve dimostrare che ha mantenuto in servizio il 60% dei lavoratori il cui contratto di inserimento sia venuto a scadere nei 18 mesi precedenti la nuova programmata assunzione.

Il progetto individuale d'inserimento

Il datore di lavoro in accordo con il lavoratore definisce il "progetto individuale d'inserimento" che dovrà conformarsi ai parametri che saranno elaborati in sede di contrattazione collettiva, anche all'interno degli enti bilaterali.
L'accordo interconfederale dell'11 febbraio 2004 offre alcune indicazioni transitorie:

• il progetto di inserimento deve indicare la qualifica che il lavoratore otterrà al termine del percorso di adattamento;
• nel progetto di inserimento vanno indicate durata e modalità della formazione.

La certificazione delle competenze

La formazione svolta durante il contratto di inserimento deve essere registrata nel "libretto formativo del cittadino". In attesa della redazione formale di questo documento, la registrazione delle competenze sarà certificata dal datore di lavoro.

Forma e contenuto del contratto di inserimento

Stipulato in forma scritta, deve contenere il progetto di inserimento individuale. In mancanza di forma scritta, il contratto è nullo e il lavoratore si intende assunto a tempo indeterminato.
Nel contratto di inserimento andranno indicati:

• Durata
• Eventuale periodo di prova
• Orario di lavoro
• Categoria di inquadramento del lavoratore
• Trattamento di malattia e infortunio

Durata

Il contratto di inserimento ha una durata non inferiore a 9 mesi e non può essere superiore ai 18 mesi, elevabile a 36 mesi per persone con grave disabilità. Il contratto di inserimento non è rinnovabile tra le stesse parti. Le proroghe possono essere concesse nel rispetto del limite massimo di durata. Durante o al termine del contratto di inserimento è possibile trasformare il rapporto di lavoro a tempo indeterminato.

Il trattamento economico

Il contratto di inserimento conserva parte degli incentivi riguardanti il contratto di formazione e lavoro.
La qualifica di inquadramento del lavoratore non può essere inferiore, per più di due livelli, alla categoria spettante in applicazione del Contratto Collettivo Nazionale del Lavoro. 

Gli incentivi economici previsti dalla disciplina pre vigente in materia di contratto di formazione e lavoro sono applicati al contratto di inserimento con esclusivo riferimento ai lavoratori svantaggiati (circolare INPS n. 51 del 16 marzo 2004). Non ricadono nella sfera di applicazione degli incentivi contributivi i contratti di inserimento stipulati con giovani tra i 18 ed i 29 anni.

Normativa di riferimento

• L. 30/2003 (delega al Governo in materia di occupazione e mercato del lavoro).
• D.lgs 276/2003 (attuazione delle deleghe in materia di occupazione e lavoro), art. 54-59. Circolare Ministeriale del 21/07/2004 n. 31.

Siti utili

http://www.welfare.gov.it

http://www.isfol.it

Fonti ISFOL
Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali
Guida Giuridico Normativa Italia Oggi, numero 9, 7 maggio 2004. 

Contratto di apprendistato

L 'apprendistato è uno speciale rapporto di lavoro in cui l'imprenditore è obbligato ad impartire o far impartire all'apprendista, la formazione necessaria per conseguire la capacità tecnica per diventare lavoratore qualificato.
È volto a favorire l'inserimento dei giovani nell'attività di impresa grazie al fatto che il lavoro deve essere accompagnato anche dalla formazione, che avviene sia sul posto sia in strutture formative esterne.
Il contratto di apprendistato è uno strumento privilegiato nella politica della formazione lungo tutto l'arco della vita, secondo quanto previsto dalla "Strategia Europea per l'occupazione".

Il contratto di apprendistato ha anche l'obiettivo di favorire una formazione in alternanza, che raccordi i sistemi di istruzione e di formazione professionale. L'apprendistato assegna all'impresa il compito di concorrere alla formazione dei giovani per l'acquisizione di una professionalità, ma anche per l'assolvimento del diritto/dovere all'istruzione e formazione e il conseguimento di titoli di studio secondari, universitari o di alta qualificazione. L'utilizzo del contratto di apprendistato permette al lavoratore di ottenere una qualifica professionale che varrà sia ai fini dell'inquadramento aziendale sia come credito formativo per il proseguimento nei percorsi di istruzione e formazione professionale.

Destinatari

• apprendistato per il diritto-dovere di formazione: giovani tra i 15 e i 18 anni);
• apprendistato professionalizzante e apprendistato per l'acquisizione di un diploma o per percorsi di alta formazione: giovani tra i 18 e i 29 anni e diciassettenni in possesso di una qualifica professionale.

Durata

L'apprendistato per il diritto-dovere di formazione ha una durata massima di 3 anni, in base alla qualifica da conseguire, al titolo di studio, ai crediti professionali e formativi acquisiti, nonché al bilancio delle competenze realizzato dai servizi pubblici per l'impiego o dai soggetti privati accreditati. L'apprendistato professionalizzante può durare da 2 a 6 anni, in base a quanto stabilito dalla contrattazione collettiva. È possibile sommare i periodi di apprendistato svolti nell'ambito del diritto-dovere di istruzione e formazione con quelli dell'apprendistato professionalizzante. La durata dell'apprendistato per l'acquisizione di un diploma o per percorsi di alta formazione deve essere stabilita dalle Regioni in accordo con le parti sociali e le istituzioni formative coinvolte. 

Settori

L'apprendistato si applica a tutti i settori di attività, compreso quello agricolo. Il numero complessivo di apprendisti assunti non può superare del 100% il numero del personale qualificato e specializzato già in servizio presso il datore di lavoro. I datori che non hanno alle proprie dipendenze lavoratori qualificati o specializzati (o ne hanno meno di tre), possono assumere fino a tre apprendisti. Alle imprese artigiane si applicano limiti diversi (L. 443/1985, art. 4).

Tipologie di contratti

Attualmente il contratto di apprendistato ha una regolamentazione unitaria; solo per i giovani in età compresa tra i 15-18 anni è prevista la partecipazione ad un modulo aggiuntivo di formazione esterna.

Il D.lgs. 276/03 introduce tre tipologie di contratto:

• contratto di apprendistato per l'espletamento del diritto-dovere di istruzione e formazione;
• contratto di apprendistato professionalizzante per il conseguimento di una qualificazione attraverso una formazione sul lavoro e un apprendimento tecnico professionale;
• contratto di apprendistato per l'acquisizione di un diploma o per percorsi di alta formazione. 

Contratto di apprendistato per l'espletamento del dirittodovere di istruzione e formazione

Regolamentazione

La regolamentazione del contratto di apprendistato per l'espletamento del diritto/dovere di istruzione e formazione è rimessa alle Regioni d'intesa con il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali e del Ministero dell'Istruzione, della Università e della Ricerca, sentite le associazioni dei datori di lavoro e dei prestatori di lavoro più rappresentative sul piano nazionale.
Il decreto impone il rispetto dei seguenti criteri e principi direttivi:

a) forma scritta del contratto, contenente indicazione:

• della prestazione lavorativa oggetto del contratto;
• del piano formativo individuale;
• della qualifica che potrà essere acquisita al termine del rapporto di lavoro sulla base degli esiti della formazione aziendale ed extraaziendale;

b) divieto di stabilire il compenso dell'apprendista secondo tariffe di cottimo;

c) possibilità per il datore di lavoro di recedere dal rapporto di lavoro al termine del periodo di apprendistato ai sensi di quanto disposto dall'articolo 2118 Codice Civile;

d) divieto per il datore di lavoro di recedere dal contratto di apprendistato in assenza di una giusta causa o di un giustificato motivo;

e) previsione di un monte ore di formazione, esterna ed interna all'azienda, congruo al conseguimento della qualifica professionale;

f) rinvio ai contratti collettivi di lavoro stipulati a livello nazionale, territoriale o aziendale da associazioni dei datori e prestatori di lavoro per la determinazione delle modalità di erogazione della formazione aziendale;

g) riconoscimento della qualifica professionale ai fini contrattuali sulla base dei risultati conseguiti nel percorso di formazione;

h) registrazione della formazione effettuata nel libretto formativo;

i) presenza di un tutore aziendale con formazione e competenze adeguate.

fonte APL - Area Studi e Ricerche

Apprendistato professionalizzante

È utilizzabile in tutti i settori di attività per soggetti di età compresa tra i 18 e i 29 anni.

Regolamentazione

La regolamentazione dell'apprendistato professionalizzante è rimessa alle Regioni d'intesa con le associazioni dei datori e prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano regionale, nel rispetto dei criteri e principi direttivi già menzionati nel "Contratto di apprendistato per l'espletamento del diritto-dovere di istruzione e formazione".

Apprendistato per l'acquisizione di un diploma o per percorsi di alta formazione

Questa tipologia contrattuale è utilizzabile in:

• tutti settori di attività;
• per il conseguimento di un titolo di studio di livello secondario;
• per il conseguimento di titoli di studio universitari e della alta formazione;
• per la specializzazione tecnica superiore di cui all'articolo 69 della L. 17 maggio 1999, n. 144;
• nel caso di soggetti di età compresa tra i 18 e i 29 anni. 

È prevista una deroga per soggetti in possesso di una qualifica professionale conseguita ai sensi della L. 28 marzo 2003, n. 53, per i quali questo tipo di contratto può essere stipulato a partire dal diciassettesimo anno di età.

Durata e disciplina

La disciplina e la durata dell'apprendistato per l'acquisizione di un diploma o per percorsi di alta formazione è rimessa alle Regioni, in accordo con le associazioni territoriali dei datori di lavoro, le Università e le altre istituzioni formative.

Siti utili

http://www.welfare.gov.it

http://www.isfol.it

Fonti
Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali
ISFOL.

Lavoro occasionale di tipo accessorio

Sono attività lavorative di natura occasionale (attività di cura e di assistenza: baby sitter, badanti, lezioni private, giardinaggio, ecc.) svolte da soggetti a rischio di esclusione sociale o, comunque, non ancora inseriti nel mercato del lavoro o in procinto di uscirne.

Il contratto di lavoro occasionale accessorio ha due finalità:

• far emergere il sommerso che caratterizza alcune prestazioni lavorative, tutelando maggiormente lavoratori che altrimenti opererebbero senza protezione;
• favorire l'inserimento lavorativo di fasce deboli del mercato del lavoro, aumentando le possibilità di lavoro presso le famiglie e gli enti senza fine di lucro.

Applicazione

• lavoratori disoccupati da oltre un anno
• casalinghe, studenti, pensionati
• disabili e soggetti in comunità di recupero
• lavoratori extracomunitari con regolare permesso di soggiorno, nei sei mesi successivi alla perdita del lavoro.

Datori di lavoro:

Il D.lgs. 276/2003 non indica espressamente i soggetti a favore dei quali può essere prestata l'attività, ma, sulla base di quanto stabilito dalla L. 30/2003, si può ritenere che questi siano:

• famiglie
• enti senza fine di lucro 
• soggetti non imprenditori o, se imprenditori, al di fuori dell'esercizio della propria attività.

Caratteristiche

La forma del contratto è libera. Il rapporto di lavoro occasionale, anche con più datori di lavoro, non può superare i trenta giorni di durata nel corso dell'anno solare e i 5 mila euro annui per lavoratore. È prevista una particolare procedura per il pagamento del corrispettivo: i lavoratori sono retribuiti attraverso la consegna di buoni lavoro il cui valore nominale è fissato con decreto del Ministro del Lavoro, acquistati in precedenza dai datori di lavoro presso le rivendite autorizzate.

Una volta effettuata l'attività e ricevuti i buoni, il lavoratore dovrà presentarli ai centri autorizzati. Questi provvederanno al pagamento delle spettanze alla persona che presenta i buoni, registrandone i dati anagrafici e il codice fiscale, effettueranno il versamento per suo conto dei contributi per fini previdenziali all'INPS, in misura pari al 13% del valore nominale del buono e per fini assicurativi contro gli infortuni all'INAIL, in misura pari al 7% del valore nominale del buono e tratterranno l'importo che sarà determinato con decreto del Ministero del Lavoro.

Chi è interessato a svolgere prestazioni di lavoro accessorio deve comunicare la propria disponibilità ai soggetti accreditati o ai Servizi per l'impiego i quali invieranno, a spese dell'interessato, una tessera magnetica personalizzata.

Attività

Il lavoro accessorio può essere reso nell'ambito delle seguenti attività:

• piccoli lavori domestici a carattere straordinario, compresa l'assistenza domiciliare ai bambini e alle persone anziane, ammalate o con handicap;
• insegnamento privato supplementare;
• piccoli lavori di giardinaggio, nonché di pulizia e manutenzione di edifici e monumenti;
• realizzazione di manifestazioni sociali, sportive, culturali o caritatevoli;
• collaborazione con enti pubblici e associazioni di volontariato per lo svolgimento di lavori di emergenza, come quelli dovuti a calamità o eventi naturali improvvisi, o di solidarietà.

La disciplina del lavoro occasionale accessorio ha carattere sperimentale per 18 mesi. Trascorso questo termine, il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali e le Organizzazioni Sindacali e Imprenditoriali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale procederanno alla verifica dei risultati e alla valutazione sull'opportunità di proseguire con questo tipo di contratto. 

Normativa

D.lgs 276/2003, artt. 70-74

Siti utili

http://www.welfare.gov.it

http://www.isfol.it

Fonti
Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali
ISFOL.

Contratto a prestazioni ripartite (job sharing)

Il lavoro ripartito è un rapporto di lavoro speciale, mediante il quale due lavoratori assumono in solido l'adempimento di un'unica e identica obbligazione lavorativa. I lavoratori possono gestire autonomamente e discrezionalmente la ripartizione dell'attività lavorativa ed effettuare sostituzioni fra loro. Entrambi sono direttamente e personalmente responsabili dell'adempimento dell'obbligazione lavorativa. Questa forma contrattuale persegue l'obiettivo di conciliare i tempi di lavoro e di vita, attraverso nuove opportunità di bilanciamento tra le esigenze di flessibilità delle imprese e le esigenze dei lavoratori.

Forma

Il contratto di lavoro a prestazioni ripartite deve essere redatto in forma scritta e contenere i seguenti elementi:

• la misura percentuale e la collocazione temporale del lavoro giornaliero, settimanale, mensile o annuale svolto da ciascuno dei lavoratori coobbligati;
• il luogo di lavoro di ciascun lavoratore;
• il trattamento economico e normativo spettante a ciascun lavoratore;
• le eventuali misure di sicurezza specifiche necessarie in relazione al tipo di attività dedotta in contratto.

In base al contratto di lavoro ripartito, il lavoratore:

• è personalmente e direttamente responsabile dell'adempimento dell'intera obbligazione lavorativa;
• non deve ricevere, per i periodi lavorativi, un trattamento economico e normativo complessivamente meno favorevole rispetto al lavoratore di pari livello, a parità di mansioni svolte. Questo principio di non discriminazione è soddisfatto mediante il riproporzionamento, in ragione della prestazione effettivamente eseguita dal lavoratore, dell'importo della retribuzione globale e dei suoi elementi (ferie, malattia, congedi, ecc.); 
• ha diritto di partecipare alle riunioni assembleari di cui all'articolo 20 dello Statuto dei lavoratori, entro il previsto limite complessivo di dieci ore annue.

Modalità

Elemento caratterizzante del contratto di lavoro ripartito è il vincolo di solidarietà; esso implica la presenza di un'unica e identica obbligazione lavorativa in capo ai due lavoratori.
Dovendo sostituire il lavoratore assente, il collega che sta svolgendo l'attività si farà carico per intero dell'obbligazione assunta nei confronti del datore di lavoro.

Applicazione

Il contratto di lavoro ripartito può essere stipulato da tutti i lavoratori e da tutti i datori di lavoro, ad eccezione della Pubblica Amministrazione. Il contratto di lavoro ripartito previsto dalla legge Biagi limita la possibilità di gestire il lavoro in solido a due lavoratori.

Normativa

D.lgs 276/2003, artt. 41-45.

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Fonti: Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali; ISFOL.

Lavoro a domicilio

Lavorare a domicilio significa svolgere un lavoro retribuito nel proprio domicilio per conto di uno o più imprenditori. Ai lavoratori a domicilio si applicano le norme vigenti per i lavoratori dipendenti in materia di assicurazioni sociali e di assegni al nucleo familiare (fatta eccezione per quelle in materia di integrazione salariale).

Destinatari

Sono lavoratori a domicilio coloro che, con vincolo di subordinazione, eseguono nel proprio domicilio, o in un locale di cui abbiano disponibilità, anche con l'aiuto accessorio dei familiari conviventi o a carico, lavoro retribuito per conto di uno o più imprenditori, utilizzando materie prime o accessorie e attrezzature proprie o dello stesso imprenditore, anche se fornite per tramite di terzi. Non è ammessa l'esecuzione di lavoro a domicilio per le attività per le quali vengono utilizzate sostanze tossiche o nocive per la salute e l'incolumità del lavoratore e dei suoi familiari.

Modalità

Il datore di lavoro che intende commissionare lavoro a domicilio è tenuto per legge ad iscriversi in un apposito "registro dei committenti", presso l'Ufficio Provinciale del Lavoro. Non è ammesso l'affidamento di lavoro a domicilio a seguito di programmi di ristrutturazione, riorganizzazione e conversione che abbiano comportato licenziamenti o sospensioni dal lavoro, per la durata di un anno rispettivamente dall'ultimo provvedimento di licenziamento e dalla cessazione delle sospensioni.

Il lavoratore a domicilio, oltre al libretto di lavoro, deve essere munito di uno speciale libretto di controllo, fornito dal datore di lavoro, contenente:

• la data e l'ora di consegna del lavoro affidato dall'imprenditore;
• la descrizione del lavoro da eseguire;
• la specificazione della quantità e della qualità dei materiali consegnati;
• l'indicazione della misura della retribuzione corrisposta, dei singoli elementi di cui questa si compone e delle singole trattenute.

Normativa

L. 877/1973 (Nuove norme per la tutela del lavoro a domicilio)

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Fonti
Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali
ISFOL.

Contratto intermittente (lavoro a chiamata)

E' un contratto di lavoro mediante il quale un lavoratore si pone a disposizione del datore di lavoro per prestazioni di carattere discontinuo o intermittente, individuate dalla contrattazione collettiva nazionale o territoriale ovvero per periodi predeterminati nell'arco della settimana, del mese o dell'anno. Questo contratto costituisce una novità per l'ordinamento italiano ed è previsto in due forme: con o senza obbligo di corrispondere una indennità di disponibilità, a seconda che il lavoratore scelga di essere o meno vincolato alla chiamata.

Applicazione

A) Può essere stipulato da qualunque lavoratore:

• non appena saranno individuate le esigenze che consentono il ricorso a tale contratto (attraverso la contrattazione collettiva);
• immediatamente per il lavoro nel week-end o in periodi predeterminati (ferie estive, vacanze pasquali o natalizie), come chiarito dalla nota ministeriale del 12 luglio 2004.

B) Può essere stipulato immediatamente, in via sperimentale, da:

• lavoratori disoccupati con meno di 25 anni;
• lavoratori con più di 45 anni che siano stati espulsi dal ciclo produttivo o che siano iscritti nelle liste di mobilità e di collocamento.

C) Può essere stipulato da qualunque impresa ad eccezione di quelle che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi prevista dalla legge sulla sicurezza nei posti di lavoro (D.lgs. 626/1994). Non può essere stipulato dalla Pubblica Amministrazione.

Caratteristiche

Il contratto di lavoro intermittente può essere a tempo determinato o indeterminato. Deve avere la forma scritta e deve contenere l'indicazione di una serie di elementi (che devono conformarsi a quanto sarà contenuto nei contratti collettivi) quali: durata, ipotesi che ne consentono la stipulazione, luogo, modalità della disponibilità, relativo preavviso, trattamento economico e normativo per la prestazione eseguita, ammontare dell'eventuale indennità di disponibilità, tempi e modalità di pagamento, forma e modalità della richiesta del datore, modalità di rilevazione della prestazione, eventuali misure di sicurezza specifiche.

Non è possibile ricorrere al lavoro intermittente nei seguenti casi:

• sostituzione di lavoratori in sciopero;
• se si è fatto ricorso nei sei mesi precedenti a una procedura di licenziamento collettivo, ovvero se è in corso una sospensione o riduzione d'orario con cassa integrazione per le stesse unità produttive e/o mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro intermittente.

Retribuzione e indennità

Al lavoratore intermittente deve essere garantito un trattamento economico pari a quello spettante ai lavoratori di pari livello e mansione, seppur riproporzionato in base all'attività realmente svolta.
Per i periodi di inattività, e solo nel caso in cui il lavoratore si sia obbligato a rispondere immediatamente alla chiamata, spetta un'indennità mensile, divisibile per quote orarie.
Il rifiuto di rispondere alla chiamata senza giustificato motivo può comportare la risoluzione del rapporto.

Attuazione

Il contratto di lavoro intermittente sarà operativo quando i contratti collettivi nazionali e territoriali stabiliranno:

• le ipotesi che consentono la stipulazione;
• i periodi della settimana, del mese e dell'anno in cui il diritto all'indennità matura solo con la risposta alla chiamata;
• la misura dell'indennità di disponibilità, nel rispetto del limite minimo, fissato dal citato decreto ministeriale;
• la misura del risarcimento in caso di rifiuto ingiustificato a rispondere alla chiamata.

Normativa

Decreto Ministero del lavoro e delle politiche sociali 10 Marzo 2004 D.lgs 276/2003, artt. 33-40

LINK

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Fonte
ISFOL.

Tirocinio formativo e di orientamento (stage)

La normativa vigente (art. 18 L. 196/97 e D.M. 142/98) non opera alcuna differenziazione tra i termini tirocinio formativo e stage anche se secondo alcuni autori i due termini hanno significati diversi (il tirocinio come esperienza autonoma rispetto ad un progetto formativo; lo stage come parte integrante del percorso formativo).

Il tirocinio/stage offre agli utenti la possibilità di integrare i percorsi di istruzione e formazione e/o i processi di ricerca e sviluppo professionale e di sperimentare una specifica attività lavorativa mediante esperienze di effettiva alternanza tra esperienza formativa e pratica lavorativa.

Per le imprese ospitanti non sussiste un obbligo di retribuzione né di assicurazione, quest'ultimo a carico del soggetto promotore. Il ricorso a tirocinanti consente di acquisire informazioni e impressioni sui giovani in vista di una futura assunzione. I tirocini attivati ai sensi dell'articolo 18 L. 196/97 hanno valore di credito formativo, se certificati dall'ente promotore.

Il D.lgs n. 276/03, art. 60 introduce la nuova tipologia di tirocini estivi di orientamento. Tali sono le esperienze lavorative e formative, comunemente definite stage, promosse durante le vacanze estive a favore di un giovane iscritto ad un ciclo di studi presso l'Università o un Istituto scolastico.

Destinatari e campi di applicazione

Il tirocinio formativo è indirizzato a soggetti che abbiano adempiuto l'obbligo scolastico, ai sensi della L. 859/62 e successive modifiche e integrazioni; ai cittadini di Stati membri della Comunità Europea o extra comunitari, fatto salvo il principio di reciprocità. Può essere utilizzato anche per consentire a soggetti disoccupati di rientrare nel mondo del lavoro.

Tutorato e convenzioni

Per l'attuazione di uno tirocinio formativo è prevista la presenza di due soggetti, un tutore nominato dal soggetto promotore e un tutor aziendale nominato dal soggetto ospitante fra i propri dipendenti.

Il progetto formativo

È necessaria una convenzione tra l'ente promotore del tirocinio formativo ed il soggetto ospitante (datore di lavoro pubblico o privato), corredata da un progetto formativo redatto dal soggetto ospitante, di cui una copia deve essere inviata alla Regione, all'Ufficio periferico del Ministero del lavoro competente in materia ispettiva ed alle rappresentanze sindacali aziendali od agli organismi sindacali locali.
Il progetto formativo deve contenere:

a) obiettivi e modalità di svolgimento del tirocinio assicurando, per gli studenti, il raccordo con i percorsi formativi svolti presso le strutture di provenienza; 
 b) i nominativi del tutor incaricato dal soggetto promotore e dal soggetto ospitante;
c) gli estremi identificativi delle assicurazioni contro gli infortuni e la responsabilità civile;
d) la durata ed il periodo di svolgimento del tirocinio;
e) il settore aziendale di inserimento;
f) le facilitazioni previste (eventuale rimborso spese).

Modalità di attivazione

Possono essere soggetti ospitanti tutti i datori di lavoro pubblici e privati, a patto che siano rispettati i tetti massimi per ciò che riguarda il numero di tirocinanti in relazione al numero di occupati a tempo indeterminato
(art. 1 D.M. 142/98):

• per azienda con non più di 5 dipendenti a tempo indeterminato, non più di un tirocinante;
• per aziende con un numero di dipendenti a tempo indeterminato tra 6 e 19, non più di due tirocinanti contemporaneamente;
• per azienda con più di 20 dipendenti a tempo indeterminato, un numero di tirocinanti non superiore a 10 dei suddetti dipendenti.

Possono promuovere tirocini formativi:

a) agenzie per l'impiego ovvero strutture, aventi analoghi compiti e funzioni, individuate dalle leggi regionali;
b) università e istituti di istruzione universitaria;
c) provveditorati agli studi;
d) istituzioni scolastiche statali e non statali che rilascino titoli di studio con valore legale;
e) centri pubblici o a partecipazione pubblica di formazione professionale e/o orientamento;
f) comunità terapeutiche, enti ausiliari e cooperative sociali purché iscritti negli specifici albi regionali, ove esistenti;
g) servizi di inserimento lavorativo per disabili gestiti da enti pubblici delegati dalla Regione.

Copertura Assicurativa

Il soggetto promotore è tenuto ad assicurare il tirocinante contro gli infortuni sul lavoro presso l'INAIL, oltre che per la responsabilità civile verso i terzi. La copertura assicurativa deve comprendere anche eventuali attività svolte dal tirocinante al di fuori dell'azienda, ma rientranti nel progetto formativo.

Durata

La durata massima dei tirocini formativi e di orientamento è stabilita in relazione alla condizione, sia occupazionale che scolastica, del tirocinante e varia da massimo:

• 4 mesi per gli studenti frequentanti istituti scolastici secondari; 6 mesi per lavoratori inoccupati o disoccupati;
• 6 mesi per allievi di istituti professionali di Stato e di corsi di formazione professionale;
• 12 mesi per gli studenti universitari, anche nei 18 mesi successivi al termine degli studi;
• 12 mesi per persone svantaggiate ai sensi dell'art. 4, co.1, L.381/91;
• 24 mesi per soggetti portatori di handicap.

Retribuzioni e Contributi

Il tirocinio formativo o di orientamento non costituisce rapporto di lavoro, ai sensi dell'articolo 1, co. 2, D.M. 142/98. In conseguenza di ciò il soggetto ospitante non è tenuto a pagare alcuna retribuzione ne contribuzione al tirocinante.
Può decidere di erogargli un compenso, quale rimborso spese. Per le imprese che impegnano giovani provenienti da regioni del sud Italia è possibile ottenere il rimborso totale o parziale degli oneri finanziari sostenuti per coprire le spese di vitto e alloggio del tirocinante (art. 9 regolamento, art. 18,1.196/97).

LINK

http://www.10000stages.com

http://www.sportellostage.it

http://www.studenti.it/lavoro/offerte/stage.php

http://www.centrorisorse.org/

Fonte
ISFOL, Lo stage e il tirocinio, 1999.

La somministrazione di lavoro

La somministrazione di manodopera permette ad un soggetto (utilizzatore) di rivolgersi ad un altro soggetto appositamente autorizzato (somministratore), per utilizzare il lavoro di personale non assunto direttamente, ma dipendente del somministratore. Nella somministrazione occorre distinguere due contratti diversi:

• un contratto di somministrazione, stipulato tra l'utilizzatore e il somministratore, di natura commerciale
• un contratto di lavoro subordinato stipulato tra il somministratore e il lavoratore

Entrambi i contratti possono essere stipulati a tempo determinato o a tempo indeterminato.
La somministrazione rientra nell'ambito delle esternalizzazioni delle attività di impresa, ed è diretta, da un lato, ad offrire alle aziende un nuovo ed efficiente strumento per procurarsi forza lavoro e, dall'altro, ad offrire particolari garanzie ai lavoratori somministrati.

Applicazione

Destinatari

• Contratto tra somministratore e utilizzatore: la legge non pone limiti per la stipulazione del contratto da parte dell'utilizzatore. La Pubblica Amministrazione può stipulare soltanto contratti di somministrazione a tempo determinato. Il somministratore invece deve essere un'Agenzia per il lavoro autorizzata allo svolgimento dell'attività di somministrazione e iscritta nell'apposita sezione dell'Albo informatico.
• Contratto tra somministratore e lavoratore: il contratto di lavoro può essere stipulato da tutti i lavoratori.

Settori
Il contratto di somministrazione a tempo indeterminato può essere stipulato per:

• servizi di consulenza e assistenza nel settore informatico;
• servizi di pulizia, custodia, portineria;
• servizi di trasporto di persone e movimentazione di macchinari e merci;
• gestione di biblioteche, parchi, musei, archivi, magazzini e servizi di economato;
• attività di consulenza direzionale, assistenza alla certificazione, programmazione delle risorse, sviluppo organizzativo e cambiamento, gestione del personale, ricerca e selezione del personale;
• attività di marketing, analisi di mercato, organizzazione della funzione commerciale;
• gestione di call-center;
• costruzioni edilizie all'interno degli stabilimenti per installazioni o smontaggio di impianti e macchinari, per particolari attività produttive che richiedano fasi successive di lavorazione, (con specifico riferimento all'edilizia e alla cantieristica navale), per l'impiego di manodopera diversa per specializzazione da quella normalmente impiegata nell'impresa;
• in tutti gli altri casi previsti dai contratti collettivi di lavoro nazionali o territoriali stipulati da associazioni comparativamente più rappresentative dei lavoratori e datori di lavoro.

Il contratto di somministrazione a tempo determinato può essere stipulato:

• per far fronte a esigenze di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, anche se riferibili all'ordinaria attività dell'utilizzatore (art. 20, D.lgs. 276/2003);
• per le "esigenze temporanee" indicate dalle clausole dei contratti collettivi che avranno efficacia fino alla loro naturale scadenza (art. 86, D.lgs. 276/2003).

Caratteristiche

Il contratto tra utilizzatore e somministratore deve avere forma scritta e contenere alcune specifiche indicazioni, pena la nullità dello stesso e la considerazione dei lavoratori quali dipendenti dell'utilizzatore. Non è richiesta invece alcuna forma specifica per il contratto di lavoro che lega il somministratore e il lavoratore.

Trattamento economico e normativo

I lavoratori dipendenti dal somministratore hanno diritto alla parità di trattamento economico e normativo rispetto ai dipendenti di pari livello dell'utilizzatore, a parità di mansioni svolte.

L'utilizzatore è obbligato in solido con il somministratore a corrispondere ai lavoratori i trattamenti retributivi e i contributi previdenziali: pertanto se il somministratore non dovesse versare il dovuto al lavoratore questo può richiederlo all'utilizzatore, che è obbligato a corrisponderlo.
In caso di contratto di lavoro a tempo indeterminato è previsto da parte del somministratore il pagamento di un'indennità la cui misura viene determinata dal contratto collettivo di riferimento e non può essere inferiore alla misura di 350 euro mensili, secondo quanto previsto dal decreto del Ministro del Lavoro e delle Politiche Sociali del 23 dicembre 2003.
Il contratto di lavoro a tempo indeterminato è soggetto alla disciplina generale dei rapporti di lavoro prevista dal codice civile e dalle leggi speciali. Il contratto può essere stipulato anche a tempo parziale.

Se il contratto di lavoro è stipulato a tempo determinato si applicano le disposizioni del contratto a termine (D.lgs. 368/2001), con alcune differenze:

• il somministratore può concludere più contratti a termine con il lavoratore senza il rispetto di alcun intervallo di tempo;
• gli obblighi di informazione e formazione hanno una disciplina specifica per la somministrazione;
• i contratti collettivi nazionali di lavoro stipulati dai sindacati comparativamente più rappresentativi possono stabilire limiti percentuali alla stipulazione di contratti a termine.

È nulla ogni clausola che possa limitare la facoltà dell'utilizzatore di assumere il lavoratore al termine del contratto di somministrazione. Il divieto può essere derogato a fronte di una congrua indennità per il lavoratore, secondo quanto previsto dal contratto collettivo applicabile al somministratore.

Attuazione

Il contratto di somministrazione potrà essere stipulato da:

• le Agenzie di lavoro interinale, già autorizzate ai sensi della previgente normativa, non appena abbiano presentato richiesta di autorizzazione ai sensi della nuova normativa;
• tutti gli altri soggetti non appena saranno autorizzati all'esercizio dell'attività di somministrazione e iscritti all'Albo (secondo quanto previsto dal D.lgs. 276/2003).

L'istituto della somministrazione ha carattere sperimentale: decorsi diciotto mesi dall'entrata in vigore del decreto, il Ministro del lavoro procede a una verifica con le organizzazioni sindacali e a una relazione al Parlamento per valutarne l'eventuale prosieguo.

Normativa

Circolare Ministeriale 24 giugno 2004, n. 25

Decreto Ministero del lavoro e delle politiche sociali 10 Marzo 2004

Decreto ministero del lavoro e delle politiche sociali 23 dicembre 2003

D.lgs 276/2003, artt. 20-28

LINK

http://www.welfare.gov.it

http://www.isfol.it

In attesa che venga istituito un apposito Albo di Agenzie per il Lavoro, autorizzate e accreditate, presso il Ministero del lavoro e delle politiche sociali è possibile consultare il portale italiano del lavoro interinale. Molto utile per conoscere le leggi che regolano il lavoro interinale, le proposte delle aziende, le agenzie di lavoro interinale dislocate sul territorio. Si trovano inoltre informazioni che giungono direttamente dalle agenzie stampa delle società di lavoro interinale. Registrandosi è possibile ricevere direttamente via e-mail le proposte lavorative delle agenzie interinali. Inoltre si può inviare il proprio curriculum a tutte le società interinali

http://www.interinaleitalia.it

Fonti
Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali
ISFOL.

per saperne di più...

CCNL di categoria per i Lavoratori Temporanei

Il lavoro non dipendente: vademecum per operatori

Esempio di contratti:

per il settore edile

per il turismo

per servizi